Санкт-Петербурга, спортивно-оздоровительные комплексы на заводах (с
бассейнами и тренажерными залами), оплата путевок в летние лагеря для
детей сотрудников.
Кроме того, пакет включает в себя традиционно востребованные блага, такие
как:
* Добровольное медицинское страхование (включая стоматологические услуги
и возможность застраховать своих родственников по корпоративным ценам)
* Страхование жизни, страхование от несчастного случая
* Компенсация на питание
* Дополнительные выплаты по больничным листам
* Дополнительные выплаты по командировочным расходам
* Выплаты при переводе работника на работу в другую местность
* Страхование имущества по льготным ценам
* Проведение корпоративных командных турниров по игровым видам спорта
* Корпоративные праздники
* Новогодние подарки для сотрудников и их детей
* Бесплатная безалкогольная продукция для питьевого режима на территории
Компании
* Наличие оснащенных медицинских кабинетов
Отдельного упоминания в связи с формированием лояльности персонала
заслуживает достаточно новый для России, но уже активно используемый
многими российскими компаниями принцип так называемых «семейных»
PR-мероприятий, влияние которого прослеживается и в
социально-ориентированной внутренней политике компании «Балтика». По
данным опроса, проведенного «Левада-центром» в мае 2006 г., 44% россиян
считают самым важным в жизни создать семью и родить детей, в то время как
карьеру и хорошую работу во главу угла ставят только 39% опрошенных [7].
Роль семьи возросла и в принятии решений относительно карьеры, поэтому с
точки зрения специалистов в области PR члены семей сотрудников
воспринимаются как один из видов внешней общественности наряду с клиентами
компании, органами власти и СМИ. Тот климат, те настроения, которые царят
дома в отношении фирмы, где работает один из членов семьи, во многом
определяют, насколько сам работник лоялен в отношении этой компании.
Чтобы сотрудник, проводящий много времени на работе, не испытывал чувство
вины перед близкими, работодатель посредством корпоративных программ
должен демонстрировать заботу о семье, а семьям давать понять, что их
терпение ценится. Таким образом, «семейный» PR приносит двойной результат:
во-первых, повышает лояльность сотрудника, а во-вторых, расширяет круг
приверженцев компании, помогает создать позитивный имидж предприятия на
рынке, в том числе на рынке труда. На сегодняшний день в России повышенное
внимание к семьям сотрудников чаще оказывается фирмами, где ставка
заработной платы ниже среднерыночной. В этом смысле, компания «Балтика» -
позитивный пример разумного сочетания элементов «семейного» PR с достойным
уровнем зарплат.
Развитие персонала и создание благоприятной рабочей среды
Итак, мы обратили внимание на принципы формирования благоприятных условий
для сотрудника вне работы. Теперь пришло время обратиться к ключевому
вопросу работы с персоналом: как создать эффективную систему адаптации и
развития сотрудников на предприятии. Компания «Балтика» использует
собственную программу работы с персоналом, которая предусматривает
комплекс мероприятий по развитию и продвижение сотрудников, знающих
специфику работы и бизнеса (выращивание талантов внутри Компании),
планирование карьеры, обучение, ротация персонала в рамках всей
разветвленной организационной структуры.
Новый сотрудник сразу же вовлекается в продуманную программу развития и
карьерного роста.
1. Специальная программа адаптации
2. Ротация в рамках одной или нескольких дирекций
3. Работа под руководством опытного коуча
4. Формирование индивидуального плана обучения в рамках узкой
специализации
5. Участие в бизнес-проектах отдела, решение реальных бизнес-задач
6. Промежуточная оценка деятельности
Таким образом, каждый вновь прибывший работник в компании «Балтика»
попадает в условия, максимально способствующие проявлению личной
инициативы, реализации профессиональных навыков. В результате сотрудник
приобретает и стимулы, и средства для достижения высоких результатов и
повышения своего профессионального уровня.
В числе мероприятий компании «Балтика» по развитию персонала предусмотрены
программы управленческого обучения в ведущих мировых бизнес-школах,
внутренние программы развития бизнес-навыков, тренинги командообразования,
участие сотрудников в конкурсах на вакансии в материнских компаниях -
Calsberg и Scottish & Newcastle, премирование сотрудников в зависимости от
выполнения поставленных целей.
На внешнем уровне программа социальной ответственности пивоваренной
компании «Балтика» реализуется за счёт участия в региональных и
национальных проектах социального значения. Компании «Балтика» принадлежат
11 пивоваренных заводов в 10 городах России: два в Санкт-Петербурге,
Ярославле, Туле, Воронеже, Ростове-на-Дону, Самаре, Челябинске,
Красноярске, Хабаровске, идет строительство завода в Новостибирске. Две
собственных солодовни в Туле и Ярославле. Всего на предприятиях «Балтики»
работает около 12 тыс. сотрудников.
Привлечение молодых сотрудников и работа со студентами
На постоянной основе в компании реализуется программа «Стажёр»,
направленная на привлечение студентов 4 курсов и выпускников ВУЗов на
стартовые позиции по направлениям: маркетинг, продажи, финансы, логистика,
технический отдел.
Кроме того, с началом 2008 года запускается проект «Звёзды Балтики»,
участие в котором смогут принять студенты 5 курсов, 2 курса магистратуры и
выпускники ВУЗов. Будут открыты позиции по направлениям:
* Маркетинг
* Логистика
* Управление персоналом
* Продажи
* Финансы
* Производство
Участники, прошедшие конкурсный отбор, получат индивидуальный план
развития, промежуточную оценку деятельности через полгода-год, и по
окончании проекта будут оформлены на работу.
Этим летом на заводе \"Балтика - Самара\" уже завершился конкурс, по итогам
которого лучшие студенты самарских вузов, получившие специальность
\"Технология бродильных производств\" и прошедшие стажировку на заводе, были
зачислены в штат компании. Причём критериями конкурсного отбора, по
заявлению организаторов, были не только знание оборудования и технологии
производства пива, но и желание работать, настойчивость и энергичность -
во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно руководство
подходит к подбору персонала. Психологи используют понятие «лояльность на
уровне способностей», которое подразумевает, что человек обладает
соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями,
придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить
ожидаемое и требуемое поведение.
С помощью проектов по привлечению молодых специалистов, предприятие, с
одной стороны, решает проблему трудоустройства выпускников ВУЗов, столь
острую во многих регионах и тем самым, с другой стороны, приобретает новые
квалифицированные кадры, с третьей - зарабатывает более высокий статус на
рынке труда.
Кроме того, в регионах присутствия финансовую помощь компании получают
научные и образовательные учреждения, некоммерческие лечебные учреждения;
некоммерческие организации, осуществляющие поддержку социально
незащищенных слоев населения, культурные организации. Компания регулярно
выступает спонсором акций по защите экологии и благоустройству жилых
районов и мест отдыха в городах, где «Балтика» осуществляет свою
деятельность. В сотрудничестве с городской и областной администрацией
также проводятся музыкальные фестивали, городские праздники, различные
конкурсы для горожан.
Такой подход не может не сказаться на лояльности работников различных
территориальных подразделений компании: как жители своих городов,
сотрудники непосредственно могут ощутить вклад предприятия, где они
работают, в улучшение ситуации у себя на «малой Родине», а главное -
осознать свой личный вклад в эту помощь. На наш взгляд, подобное положение
дел заключает в себе мощнейший стимул для формирования лояльности
персонала, развития чувства ответственности, приобщения к главным целям
компании. Работая в данных условиях, человек удовлетворяет свою
потребность в самоуважении, ощущает свою личную значимость и видит
насколько востребованы его усилия.
В материалах, опубликованных на официальном сайте компании,
подчёркивается, что степень социальной ответственности предприятия
измеряется даже не количеством денег, вложенных в развитие социальной
сферы, а в том, как его деятельность отражается на развитии государства.
Устойчивое развитие бизнеса позволяет «Балтике» своевременно и в полной
мере выплачивать налоги в бюджеты разного уровня, являясь при этом
крупнейшим налогоплательщиком в регионах присутствия. В течение трех лет
подряд компания удостаивается звания «Лучший налогоплательщик
Санкт-Петербурга».
Позиция крупного и добросовестного налогоплательщика обеспечивает прочный
фундамент для взаимовыгодных отношений между компанией и обществом.
4. Заключение
Природа лояльности кроется в признании и уважении авторитета фирмы и ее
руководителей, причем эти чувства основаны на вполне конкретных надеждах и
убеждениях персонала. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность
будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная
защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его
ответственности и уважения к фирме.
Английские специалисты установили, что уход служащего делает компанию
беднее на 4 тыс. фунтов, а решение о смене места работы, принятое
менеджером среднего звена, обходится ей в 6-7 тыс. фунтов. Обратим
внимание, что эти подсчеты сделаны для государственных структур. В частных
компаниях убытки от прощания с сотрудниками могут быть намного больше. В
России, по данным социологических опросов, примерно 2/3 работающих людей
время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя
осуществить этот шаг способны далеко не все.
Лояльность персонала максимально проявляется в кризисных ситуациях, когда
личные интересы сотрудников не могут быть в полной мере удовлетворены
средствами компании. И если отношения человека и предприятия носят
формальный обезличенный характер, ему нет смысла оставаться и преодолевать
все трудности вместе с работодателем.
Сотрудник не бывает изначально лоялен к организации, в которую только что
пришел. Он становится преданным, если компания демонстрирует, что она
этого стоит. В то же время, чувство гордости за достижения компании, ее
перспективу всегда сопровождается желанием принадлежать именно к этой
группе, а не к другой, а также стремлением обладать тем же потенциалом,
который сосредоточен именно здесь, а не в другом месте. В социологии
существует понятие «референтная группа» - сообщество, к которому индивид
стремится принадлежать и на которое ориентируется в своём поведении.
Персонал компании - это тоже сообщество, которое может стать референтной
или, как ещё говорят, «эталонной» группой для будущих сотрудников фирмы,
если преимущества принадлежности к данной команде будут очевидны. Так
лояльность персонала помогает компании лучше выглядеть на рынке труда.
Подробно разобрав все аспекты программы социальной ответственности,
которую разработала и реализует одна из ведущих российских компаний, мы
смогли убедиться в том, что каждый из аспектов напрямую или косвенно
связан с процессом формирования лояльности - персонал может быть
мотивирован не только финансовыми выплатами или же личным моральным
поощрением, хотя это и важно. Необходимо помнить, что каждый сотрудник
также включён в социальные сети и находится под их влиянием: мнение семьи,
знакомых, СМИ о компании, где он работает, в значительной степени способно
менять его собственное к ней отношение. Сформировать и постоянно
поддерживать лояльность персонала в крупной компании можно только за счёт
непрерывной внимательной работы в этом направлении. Но, несмотря на всю
сложность задачи, выполнить её не только возможно, но и необходимо каждой
компании, стремящейся к долголетию на рынке.
Технологии формирования лояльности отрабатываются на практике и
распространяются среди компаний по всему миру, приобретая всё более и
более функциональную структуру.
Взятая нами в качестве примера пивоваренная компания «Балтика», с одной
стороны использует опыт европейских компаний, а с другой - сама является
источником опыта как предприятие, стабильно работающее в условиях
современного российского общества.
ИСТОЧНИКИ
1. Барков С.А. «Социология организаций», МГУ, 2004г.
2. Жолобова Е. «Компании ищут путь к сердцу сотрудников через их семьи» /
«Деловой Квартал» № 13 (32) от 9 июля 2007г.
3. Шипилова О. «Лояльность персонала — необходимое условие успешности
компании» / «Кадры предприятия» №4/2004г.
4. Симпсон С. , Туркин С. «Социальное измерение в бизнесе. Как
корпоративное гражданство в России может быть выгодно бизнесу и обществу».
М. , 2001.
5. Данные официального сайта пивоваренной компании «Балтика»
(http://www.baltika.ru)
6. Изотов В. «Лояльность персонала», «Работа и зарплата»
(http://www.zarplata.ru)
7. Данные официального сайта «Левада-Центра» (http://www.levada.ru)
1
Страницы: 1, 2
