общедоступные банки данных, что стало возможным благодаря развитию
интегральных систем связи и массовому внедрению компьютерной техники.
Любая, сколь угодно отдаленная информация стала доступной для рядового
пользователя, и вход в общедоступный банк данных может быть осуществлен и с
домашнего компьютера. Все это способствовало развитию малого бизнеса,
научного и культурного обслуживания. Одновременно с этим интенсивно
развивался маркетинг информационных услуг и развивалось экономическое
пространство для высокодоходных инвестиций в эту область.
Реальное применение принципа одноразового ввода информации дает
возможность управляющим всех уровней использовать в своей работе большие
объемы достоверной и оперативной информации. Например, управляющий фирмой
или супермаркетом может легко получать ежедневную, еженедельную, месячную и
годовую информацию с нарастающим итогом о цене каждого из большой
номенклатуры товаров, о количестве проданного товара и о складских остатках
его, о текущих расходах и прибыли и т. д. Часть этой информации вводится в
базу данных автоматически, с помощью складских или цеховых регистраторов
производства, а в магазинах - с помощью устройства, считывающего записанную
на упаковке информацию о товаре. Важно только сохранять точную адресность
выдаваемой информации, т. е. оградить пользователя от избыточной информации
и при изменении структуры предприятия передавать сведения нуждающемуся в
них абоненту.
Принцип повышения квалификации
Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию,
является повышенное внимание к системе образования. Германия, например,
декретом Фридриха Великого ввела обязательное начальное образование еще в
XVI в., к концу XIX в. 97,5% немецких детей получали школьное образование.
К 1925 г. 99,4% японских детей посещали школу, а в 1927 г. 93% японцев
умели читать. Будем объективны - успехи системы народного образования СССР
тоже были весьма значительны, хотя централизованное распределение
выпускников институтов, которым в приеме на paбoтy нельзя было отказать,
создавало множество сложностей и конфликтов.
Но реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно
встречала сопротивление на всех уровнях управления: работники низших
иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения
квалификации ("Зачем мне это нужно? Все равно я ничего не пойму..."), а
высшие руководители уже все давно знают. Когда-то, еще до перестройки, если
от руководителей требовали в обязательном порядке направлять сотрудника на
учебу, то обычно командировали самого слабого, ненужного предприятию
сотрудника. Были даже "штатные специалисты по повышению", проходившие курсы
по 7-10 раз, но они, увы, так и остались рядовыми инженерами техотдела или
службы комплектации.
Итак, этот принцип управления настоятельно требует обязательного
повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном
процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика
современной России предъявляет более серьезные требования к повышению
квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом
ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает
стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за
развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых
технологических и организационных решений. Процесс обучения человека не так
прост, как кажется многим непосвященным. Обучение человека начинается с
рождения и продолжается всю жизнь, но интенсивность восприятия, столь
удивительная в младенческие годы, падает с годами, и в период
интеллектуального и физического расцвета личности способность к обучению
значительно снижается. Другим методом обучения является ротация по службе,
когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до
года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со
многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость
координации и взаимосвязи отделов.
Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии
сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека,
помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и
действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на
освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый
участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать
уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах.
Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия,
ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.
Часть 2. Методы искусства управления
Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно
имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант
руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в
его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного
человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным
пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед
обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы
искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и
отточенного мастерства может оказаться непоправимо безнравственным, хотя в
повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей
любыми доступными нам средствами.
Методы искусства управления универсальны, т. е. пригодны для применения
в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных
отношений. Успешность любых вербальных, словесных контактов всегда зависит
от множества сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того,
кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о
конечной цели диалога и направляя его в нужное русло.
Метод Сократа
Неоценимый вклад в мировую цивилизацию внесли великие мыслители Древней
Греции, среди которых не меркнет ими Сократа (ок. 469-399 гг. до н. э.) -
Учителя и Гражданина, создателя знаменитой афинской школы философии и
риторики. Основы учения Сократа, который принципиально ничего не писал,
известны лишь из сочинений его многочисленных учеников: Платона, Аристиппа,
Антисфена, Евклида и позже - Аристотеля. Платон так высоко чтил своего
учителя, что вывел его главным персонажем всех своих философских диалогов.
Сократ сформулировал сверхсложные задачи познания - познай самого себя и
научись искусству жить, дал определения таким этическим понятиям, как
мужество, доблесть, справедливость, свои исследования сравнивал с
"искусством повивальной бабки", обосновал критическое отношение к
догматическим утверждениям, получившим название "сократовской иронии".
Исследуя проблемы человеческого общения, Сократ особое внимание уделял
диалогу. Диалог развивается в непосредственном словесном контакте, в
общении и является интерактивным поиском истины, искусством рассуждений и
доказательств.
В современной риторике, в искусстве убеждать заслуженной известностью
пользуется один из способов ведения диалога, получивший название метода
Сократа, который неоднократно демонстрировал свое мастерство ведения
диспутов, споров. Его метод ведения диалога строился на блестящем умении
так строить логическую цепь умозаключений, что его оппонент был вынужден
соглашаться с каждым доводом на любом этапе диалога, т. е. отвечать "да,
да, да" на каждой позиции логического построения Сократа. На этих диспутах
Сократ, убедив своего оппонента, мог шутя доказать правильность рассуждений
как своих, так и противоположной стороны, хотя постоянно подчеркивал, что
всякое умение, если оно не опирается на справедливость и добродетель,
является плутовством, а не мудростью.
Любопытное подтверждение разумности приемов Сократа и учеников его
школы нашла современная физиология. Оказывается, оппонент, подготовленный к
спору и настроенный весьма настороженно, даже агрессивно, соглашаясь в
начале диалога с совершенно очевидными мыслями Сократа, успокаивался, его
возбуждение падало, сердцебиение приходило в норму, его воля ослабевала,
как и способность спорить с очевидными на первый взгляд истинами. В итоге
искусно составленная логическая концепция Сократа побеждала.
Метод трех раундов
Искусство управления рекомендует еще один метод ведения диалога,
точнее, способ убедить оппонента в правильности и разумности именно вашего
предложения. Этот прием можно условно назвать методом трех раундов, так как
модель ведения диалога чаще всего строится из трех частей (возможен и более
сложный алгоритм этого метода). В первой части диалога (первый раунд) вы
коротко излагаете суть проблемы или ситуации, соглашаясь с доводами вашего,
скажем, руководителя и вызывая, таким образом, его положительные реакции
(метод Сократа!). Во втором раунде вы даете несколько альтернативных
вариантов решения проблемы, упомянув, в том числе и свой, желанный. И в
третьем раунде, когда сам оппонент поймет, что ненавязчиво упомянутый вами
вариант - лучший, нужно согласиться с ним.
Этот метод эффективен и в принципиально иных ситуациях - когда его
применяет руководитель. Ему, скажем, необходимо добиться выполнения важных,
но непопулярных в коллективе мероприятий. Можно провести совещание с
руководителями структурных подразделений, можно подготовить соответствующий
приказ и обязать коллектив выполнять необходимые мероприятия, но скрытных
оппозиционных настроений, а может быть, и прямой критики в свой адрес
руководителю не избежать. Но можно пойти и иным путем: пригласить двух-трех
ведущих специалистов, к мнению которых особенно прислушивается коллектив, и
поручить им, опытным и уважаемым профессионалам (это подчеркивается
особо!), в четко обозначенный срок подготовить вариант решения возникшей
проблемы. Важно согласиться с оценками специалистов важности проблемы и
предварительными вариантами ее решения. Собравшись вновь, выслушав и в
основном одобрив предложения специалистов, ненавязчиво внести свои
принципиальные коррективы (в этом случае второй раунд с производственной
точки зрения особо сложен, но убедить двух-трех человек всегда проще, чем
весь коллектив). И, наконец, третий раунд: проводится совещание, на котором
возглавляющий группу специалист докладывает о разработанных мероприятиях и
после обсуждения и критики (в адрес, естественно, докладчика!) руководитель
соглашается с его мнением.
Попытки добиться желаемого без достаточной аргументации вашей позиции и
разумности предлагаемого варианта, без предварительной настройки оппонента
на благожелательный тон беседы редко дают положительный результат. Сфера
диалогического общения чрезвычайно обширна, от обычной беседы двух людей,
отца и сына, руководителя и подчиненного до научной дискуссии и
дипломатической полемики. Часто диалог государственных лидеров "один на
один" может разрешить сложнейшие проблемы более успешно, чем долгие
дипломатические переговоры.
Метод Штирлица
Одним из самых сложных и противоречивых инструментов управления
является управленческое решение. В его основе лежит обоснованная разработка
директивного документа, организующего и стимулирующего совместную
деятельность членов коллектива. Чаще всего разрабатываются оперативные
решения, обеспечивающие тактические, частные управленческие задачи: сроки
выполнения, изменения в технологии кадровые вопросы и т. п. Более глубоких
творческих проработок требуют стратегические решения, которые зачастую
касаются структурных изменений, вопросов перестройки привычного хода
производства и постоянно сопровождаются негативными реакциями сторонников
сложившихся, апробированных форм и методов работы. Сопротивления
управленческим нововведениям можно ожидать не только со стороны рядовых
сотрудников, но иногда и от высоких руководителей, ревниво относящихся к
творческим идеям, им не принадлежащим. Отстоять свою идею, убедить
оппонентов в своей правоте не всегда удается даже опытным, владеющим
методами искусства управления и деловой полемики специалистам, и иногда
приходится искать нестандартные, обходные пути.
Непрост в реализации прием, позволяющий навязать, "протолкнуть" свою
идею, свой план вышестоящему руководителю или коллективу, условно
называемый "методом Штирлица" (по фамилии героя популярного кинофильма, где
этот метод наглядно демонстрируется в разговоре "нашего" интеллектуального
супермена Штирлица с "очень плохим", но умным - редкий случай в нашем кино!
- оппонентом, его начальником Шелленбергом). Суть этого метода: во время
приватного разговора или на совещании нужно ненавязчиво, как бы вскользь,
среди других вариантов решения упомянуть о своей идее и немедленно "забыть
" ее. Если ваш начальник умен, то сразу же оценит разумность вашей мысли и
потом, продумав ее, предложит эту идею как свою, значительно расширив ее,
уточнив и конкретизировав. Человеку свойственно доверять больше идеям,
родившимся в собственной голове, чем чужим. Ведь чаще всего вам важно
добиться своей цели, а не тешить авторское самолюбие! Этот метод интуитивно
хорошо знают и блестяще применяют многие умные жены: после неоднократных и
деликатных намеков, вздохов и якобы сомнений произносится желанная итоговая
фраза: "Что ж, пусть так и будет, как ты, мой умненький, сказал..." Другой
вариант этого метода хорошо знают опытные чиновники: час-то разумное, на
ваш взгляд, или выгодное для вас управленческое решение лучше не предлагать
напрямую руководству, а подготовить его среди других пунктов плана работ. В
результате такой нехитрой бюрократический игры вы вскоре получите
утвержденный план работ, в котором будет строгое предписание подготовить в
такой-то срок нужное вам решение.
Метод " лягушка в сметане"
Жизнь не стоит на месте, окружающий мир находится в непрерывном
диалектическом развитии. Общественный прогресс не имеет линейного
характера, восходящая линия развития общества есть результат взаимодействия
многообpазных процессов, и среди них решающая роль целенаправленной
деятельности людей. Все стороны жизни общества - от социально-
производственной деятельности до семейных отношений - являются ареной
непрекращающихся настойчивых поисков, импровизаций, случайностей, ошибок и
находок, ведь человек обязан искать способы адаптации к изменяющейся среде.
Иногда в ход жизни врывается непредвиденное и ломает привычные
стереотипы: осложнения на работе, серьезная болезнь, трения в семье.
Человек начинает искать выход из экстремальной ситуации, в тревоге мечется,
старается вновь и вновь безуспешно следовать привычным методам, совершает
новые ошибки или замирает в безысходной апатии. Такую ситуацию хорошо
иллюстрирует известный эксперимент: в горизонтально лежащую бутылку
поместили пчел и мух. Мудрые якобы пчелы стали настойчиво, до полного
истощения биться о стекло в безнадежных поисках выхода, а глупые мухи
хаотично метаться в бутылке и через несколько минут вырвались на свободу. В
сложной, неординарной ситуации редко удается решить проблемы традиционными
способами, нужно искать новые, нетривиальные методы, хотя и метод хаотичных
проб и ошибок не всегда приводит к желанной цели (мухам очень повезло!).
В обеспеченной, благополучной семье жена за многие годы совместной
жизни совершенно уверена в прочной привязанности мужа к ней и к детям, она
перестает следить за своей внешностью, становится самоуверенной, сварливой,
неряшливой. После бесконечных выяснений отношений с недовольным супругом,
обсуждений ситуации с мудрой, но не всегда объективной мамой, телефонных
советов закадычных подруг (увы, подруги часто делают вид, что проявляют
сострадание, а в действительности тщательно избегают его) жена не всегда
принимает верное решение или принимает его с опозданием. Есть даже термин -
"куриный эффект": курица решается перебежать дорогу в самый последний
момент, когда ситуация становится уже весьма опасной! Когда наступает
кризисная ситуация, то у людей часто возникает ощущение обреченности,
бессилия, у них опускаются руки и парализуется воля. Иногда у человека
прочно вырабатывается известный "эффект буриданова осла", когда бесконечные
сомнения, нерешительность, неспособность сделать выбор приводят к самым
тяжелым психическим травмам. В этом случае крах неминуем. Здесь уместно
вспомнить притчу о двух лягушках, попавших в кувшин со сметаной. Одна из
них, считая положение безнадежным, прекратила борьбу и погибла. Другая
продолжала бороться до конца, она пыталась выпрыгнуть из кувшина, отчаянно
работала лапками, сбила из сметаны масло и в итоге смогла выбраться на
волю.
Конспект составлен по лекциям и книгам «Искусство управления», «Теория,
практика и искусство управления» профессора, академика международной
Академии наук (Мюнхен, Германия) Кнорринга В. И.
