Персонал предприятия
содержание
Введение 3
1. Персонал предприятия 5
1.1. Количественная характеристика персонала 5
1.1.1. Расчёт потребности в персонале 7
1.1.2. Планирование использования кадров 9
1.1.3 Планирование обучения персонала 10
1.1.4 Планирование сокращения или высвобождения персонала 11
1.2. Состав и структура персонала предприятия 13
1.3. Производительность труда 14
1.4. Проблемы кадров 19
2. Расчетная часть 25
2.1. Расчет себестоимости 25
2.2. Ценообразование 29
2.3. Расчет прибыли 30
2.4. Распределение прибыли 31
2.5. Капиталовложения в развитие производства 32
2.6. Снижение себестоимости 32
2.7. Срок окупаемости капитальных вложений 33
2.8. Хозрасчетный годовой экономический эффект 34
Заключение 35
Список использованной литературы 36
Введение
Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих,
для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей
нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не
сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми,
т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и
практики управления.
Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые
работают на предприятии. Правильные принципы организации производства,
оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но
реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления,
зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности,
квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых
изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей
техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и
оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в
конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма
обширными знаниями.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их
квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров,
а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот
стратегический план может быть разбит на конкретные программы
использования трудовых ресурсов.
Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем
произведенной продукции.
Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.
Целью работы является изучение влияния персонала предприятия на
производственные возможности предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала предприятия,
показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой
политики на предприятии.
Объектом исследования является персонал предприятия.
Предметом исследования является влияние персонала на
производительность труда и производственные возможности предприятия.
Представленная работа состоит из двух частей. В первой рассмотрены
теоретические вопросы влияния персонала предприятия на производительность и
эффективность его работы. Во второй главе приведены расчеты себестоимости
изделий А и Б, по заданному варианту. Рассчитана прибыль и ее
распределение, а также срок окупаемости и хозрасчетный годовой
экономический эффект.
При написании работы была использована информация как из учебников по
экономики предприятия и управлению персоналом предприятия, так и из
периодических изданий (ЭКО, управление предприятием, Человек и труд и т.д).
1. Персонал предприятия
1.1. Количественная характеристика персонала
Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные,
качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или
большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и
относительными показателями:
списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на
определенную дату;
. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий)
в общей численности работников предприятия;
. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
. средний разряд рабочих предприятия;
. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников
предприятия;
. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов
предприятия;
. текучесть кадров;
. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии
и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать
представление о количественном, качественном и структурном состоянии
персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления
персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в
первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и
среднесписочная численность работников. Списочная численность работников
предприятия - это численность работников списочного состава на определенное
число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность - это количество работников списочного состава,
явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период
используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для
исчисления производительности труда, средней заработной платы,
коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного
определения среднесписочной численности работников необходимо вести
ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме,
переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового
потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть
представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-
часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности
работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или
часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв.
Формула расчета списочной численности рабочих
[pic], где
Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими
чел/час.
ФРВн – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.
[pic]- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на
одного рабочего.
ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.
Dкг – количество календарных дней в году;
Dв – выходные дни;
Dп – праздничные дни;
Dо – дни отпуска;
Tдн – продолжительность рабочих смены в час;
Dnв – дни празд – выходные;
Dnn – дни предпраздничные;
Dопв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными
днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков
на предприятии.
ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв)
· t сокр.
Dдо – дни дополнительного отпуска;
Dб – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по
фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ? 12
дней;
Dго – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей
(вызов в милицию, военкомат).
1.1.1. Расчёт потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и
квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый
рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчёт численности персонала может быть текущим или оперативным и
долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
А = Ч + ДП,
где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом
производства;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
Ч = ОП / В,
где ОП – объём производства;
В – выработка на одного работающего.
Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
. рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего
времени, уровня выполнения норм)
. рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости
работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных
заданий, фонда рабочего времени)
. ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых
сроков обучения)
. обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное
расписание)
. руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
Дополнительная потребность в кадрах ДП – это различие между общей
потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
