например:
- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие
места;
- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;
- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.
Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно
высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую
работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.
Получение статуса безработного — это новое явление в нашем обществе и
здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять
психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.
Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач
предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,
способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства
предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения — едва ли не самый сложный аспект работы
предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими
неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе,
где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки,
психологические предпочтения.
Какие бы технические возможности, организационно-управленческие
преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать
эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном
итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не
зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как
составляющую вещественного и человеческого капитала.
Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и
механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также и
людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к
выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие
множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных
проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном
результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал,
а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным
камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение
эффективности работы предприятия являются:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовка кадров и их непрерывное обучение;
- стабильность и гибкость состава работников;
- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив
предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии
сотрудника на работу стоит больших денег. Традиционные принципы отбора
уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро
устаревают. И поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или
кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.
Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:
- высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;
- опыт общения и готовность к сотрудничеству.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение
производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост
оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности,
эффективности. Гибкость системы оплаты труда — в том, что определенная
часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы
предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за
нее.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и
производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и
сам подход к ее формированию, нужны иные психологически установки, мышление
и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового
коллектива предприятия.
Организация труда и управления коллективом предприятия включает:
- найм сотрудников в условиях неполной занятости;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой
производства;
- распределение среди них обязанностей;
- подготовку и переподготовку кадров;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по
самым разным причинам.
Трудовой коллектив адаптируется к сложившейся системе производственных
процессов.
Структура производственного процесса должна базироваться на научных
принципах организации труда, которые предполагают:
- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе
целесообразного расчленения производственного процесса;
- рациональные подбор профессионально-квалифицированного состава
рабочих и их расстановку;
- совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения
наиболее рациональных методов и приемов труда;
- улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого
регламентирования каждой функции обслуживания;
- внедрение эффективных форм коллективной работы, развития
многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
- совершенствование нормирования труда на основе использования
резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы
оборудования;
- организацию и проведение систематического производственного
инструктажа — повышение квалификации рабочих, обмена опытом и
распространения передовых методов труда;
- создание наиболее благоприятных в санитарно-гигиеническом,
психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности
работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на
производстве.
Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:
- рост производительности труда;
- удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и
психофизиологических условий труда;
- удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.
Найм сотрудников в условиях рыночной экономики предполагает поддержание
постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на
работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований,
оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные
источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений,
предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда.
Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:
технологическая — по видам работ, профессиям и специальностям;
пооперационная — по отдельным видам операций технологического процесса; по
функциям выполняемых работ — основных, вспомогательных, подсобных; по
квалификации.
При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт.
Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком,
поступающим на работу, конкретная система найма, которая широко
распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной
практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место
работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название
должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам
трудовые договоры различаются — не более трех лет, на время выполнения
определенной работы или на неопределенный срок.
В отличие от трудового договора договор подряда предполагает выполнение
работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену. Оплата
производится по конечному результату независимо от количества и качества
затраченного труда.
2. Расчетная часть
2.1. Расчет себестоимости
Себестоимость детали слагается из затрат на основные материалы за
вычетом возвратных отходов, прямой и дополнительной заработной платы
производственных рабочих, отчислений на социальное страхование, расходов
связанных с обслуживанием оборудования и цеховых расходов.
Косвенные расходы в цехе подразделяются на расходы связанные с
обслуживанием и эксплуатацией оборудования и цеховые расходы. К первым
относятся затраты на амортизацию, текущий ремонт производственного и
подъемно-транспортного оборудования, энергию на технологические цели,
вспомогательные материалы и пр.расходы, перечисленные в смете расходы на
содержание и эксплуатацию оборудования .
К цеховым расходам относятся затраты по обслуживанию и управлению
цехом, участком
После составления сметы определяют проценты косвенных расходов.
Исходные данные для курсовой работы
|Показатели |Изд. |В-9 |
|1.Затраты на изготовление продукции в |А |1370 |
|1 квартале: Выпуск шт. |Б |2200 |
|Норма расхода: Металла т/шт. |А |0,3 |
| |Б |0,21 |
|Топливо т/шт. |А |0,04 |
| |Б |0,017 |
|Электроэнергии кВт/шт. |А |720 |
| |Б |520 |
|Сдельные расценки тыс. руб./шт. |А |96 |
| |Б |64 |
|Рентабельность к себестоимости, % |А |40 |
| |Б |31 |
Потребление и продажа материальных ресурсов.
|покупка металла количество тонн |620 |
|цена приобретения в руб. |4600 |
|Эл. энергия количество в млн. кВт/ч. |2,5 |
|цена приобретения |0,9 |
|продажа ресурсов металл количество тонн |300 |
|цена продажи металла |4850 |
|Топливо количество приобретенного топлива |50 |
|Цена приобретения топлива |1150 |
