предприятием , сама работа и имидж фирмы .
Менеджеры по персоналу , анализируя эффективность методов отбора
обычно используют такой показатель , как коэффициент отбора . Он
определяется как отношение количества отобранных работников , к количеству
желающих , из которых осуществляется отбор . Для разных профессий величина
коэффициента отбора разная : менеджеры - около 1:2 , профессионально-
технические работники - 1:1 , клерки - около 1:2 , квалифицированные
рабочие - около 1:1 , чернорабочие - почти 1:2 . Если коэффициент отбора
близок к 1:1 , то процесс отбора короток и прост . Число желающих , из
которого осуществляется отбор невелико . При коэффициенте отбора 1:2
процесс может стать непростым . Меньший коэффициент означает , что
организация может быть более разборчива при отборе . При коэффициенте 1:2
вероятность того , что организация наймёт на работу более соответствующих
её критериям работников , больше , чем когда коэффициент равен 1:1 .
Требования профсоюза . Если работники организации целиком или частично
принадлежат к какому-либо профсоюзу , то членство в профсоюзе - один из
главных факторов , влияющих на решение при отборе . Иногда контакт с
профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора .
Профсоюз может многими путями , открыто или неявно , влиять на процесс
отбора .
Местоположение предприятия . Многие крупные фирмы , выпускающие товары
, пользующиеся повышенным спросом , располагают свои предприятия в
нескольких городах , и эти города обычно обеспечивают постоянный поток
желающих работать . Как правило , такие регионы страны привлекают
достаточно большое число работников , имеющих необходимые навыки и
подготовку .
Непосредственное окружение и отбор . Основная цель отбора - набрать
работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-
управляющими или людьми контролирующими интересы компании . Администрация
предприятия устанавливает различные цели набора , например , привлечение
работников с высоким качеством работы :
готовых работать на фирме много лет ;
с низким показателем несчастных случаев ;
умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для
определения его соответствия условиям и особенностям работы .
В малых фирмах , где нет отдела по управлению персоналом , решение по
отбору принимает менеджер соответствующего профиля . В больших и среднего
размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и
функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека ,
ответственного за отбор , называют менеджером по найму .
Таблица 1.
Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
|Функции отбора |Линейный менеджер |Менеджер по управлению |
| |(ЛМ) |персоналом (МУП) |
|Выбор критериев отбора |Осуществляет выбор |Консультирует выбор и |
| |критериев |вводит критерии , |
| | |отражающие особенности |
| | |работы |
|Утверждение критериев |----- |Утверждает |
|отбора | | |
|Отборочная беседа |----- |Проводит |
|Работа с заявлениями и |Иногда проводит |Обычно выполняет |
|анкетами по | | |
|биографическим данным | | |
|Беседа по поводу |Совместно |Совместно |
|принятия на работу | | |
|Проведение тестов |----- |Проводит |
|Заполнение таблицы |----- |Заполняет |
|квалификации и | | |
|рекомендаций | | |
|Конечное решение при |Принимает после |Даёт рекомендации |
|отборе |рассмотрения |линейному менеджеру |
| |рекомендаций | |
| |менеджера по | |
| |управлению | |
| |персоналом | |
Критерии отбора .
Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно сформулировать
качества работника , необходимые для соответствующего вида деятельности .
Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне характеризовали
работника : образование , опыт , медицинские и личные характеристики .
«Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из
характеристик уже работающих на предприятии работников , хорошо
справляющимися со своими обязанностями . Отбор может быть невозможным ,
если список требований к работнику со стороны организации будет слишком
велик .
Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников ,
во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных
показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую
степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами
на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с
требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить
продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой
работе .
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника
и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся подобной
деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит её и будет
выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы и
предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём
работников с опытом .
Одним из способов измерения опыта работы в организации является
установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении
которого человек работал в данной организации . На военной службе дата
присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж
измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме ,
временем работы на фирме на определённой должности или в составе
определённого отдела и т. д.
Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды работ
, требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно
сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С
этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские
характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти
данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство
работников этим данным соответствуют .
Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших
персональных характеристик работника является его социальный статус
(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников ,
считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы .
Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых
работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на
смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй
важной персональной характеристикой претендента является его возраст .
Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном
делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников
, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против
лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт
претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать
основанием возбуждения судебного дела .
Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для
выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей
замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам ,
общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .
Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники
представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров .
Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в
организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба
руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами ,
принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и
специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки
кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её
выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации
. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность
акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс
принятия решений .
Тесты по найму .
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей
использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно
считать библейскую историю о воинах Гедеона .
«И сказал Господь Гедеону : народа с тобой слишком много ... веди их к
воде , там Я выберу их тебе ... И сказал Господь Гедеону : кто будут лакать
воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех
всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом
были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили
, зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими
воинами была одержана блистательная победа .[1] Таким образом тестирование
вполне себя оправдало .
Например в США до принятия в 1964 г. Закона о гражданских правах 90 %
компаний признавали , что используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в
1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм
отбора кадров .[2]
Применяемые при отборе тесты предназначены для того , чтобы получить
психологический портрет кандидата , оценить его способности , а также
профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов
