между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило ,
тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не
обязательно быть психологом .
Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для
результативного выполнения работы . Например , для секретаря такими
способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать ,
требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего
используют тесты направленные на изучение :
профессиональных знаний и навыков ;
уровня развития интеллекта и других способностей ;
наличия и степени проявления определённых личностных
качеств .
Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных
тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .
Тесты выполнения отдельных работ . Например , тест на компьютерное
программирование для программистов , тест на вождение для водителей ,
прослушивание для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов
просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся
работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется
количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки ,
приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты
на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость
пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские
способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится
большая группа так называемых письменных тестов , используемых для
измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует
огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера ,
состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по
словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа
состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов
и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости ,
а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека
. Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств
претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический
дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных
явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности
(темперамента) , акцентуации характера и другие .
Иногда под тестом понимают такое испытание , отличительными чертами
которого является фиксированность времени выполнения задания и
единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения
уровня развития интеллекта и других способностей (например , к устному
счёту) , навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью
оценивают свойства личности или интересы . Ответ характеризует отвечающего
. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду
деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе
, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно
применяются в целях профориентации
Как правило , при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы
осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и
интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится
использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых
предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер
обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и
выдаёт результат .
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США
прибор , регистрирующий изменения в дыхании , кровяном давлении , пульсе ,
реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе
или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф
, задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное
состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный
под давлением . Использование этого устройства обходится значительно
дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны
квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить
не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф ,
другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и
выглядят на приборе лжецами .
Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут
из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот ,
например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха .
Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В
зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь
предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода
рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания
. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и
остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире
. В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования
признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному
признакам , и его использование было не безопасным .
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению
персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых
менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что
постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский
тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль ,
тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в
коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический
стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных
ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и
наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на
различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не
использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты
похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты
, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты
на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются
психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций
данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что
результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору
службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете
.[3]
В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически
нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются
в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности
, связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с
социокультурными несоответствиями .
3. Типы руководителей.
Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько
типов руководителей.
Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать
многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.
Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно
использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного
типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую
теоретическую подготовку в области организации и управления, но
незначительный опыт работы.
Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет
использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так
называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует
систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими
методами.
Четвертый тип (неумеющий – незнающий): руководитель данного типа не
является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как
отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления»,
т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации
практического дела.
Тем, кто в состоянии представить шахматную доску и расставить типы по
клеткам - я дам позднее систему классификации, которая выделяет 64 типа.
Однако в обыденной и профессиональной жизни мы используем
классификации от 2 до 16 типов, чтобы было удобно работать. Магическая 7
семерка Мюллера работает.
Я считаю, что это связано с телом человека. 6 направлений: вверх -
вниз, вперед - назад, вправо - влево + я в центре = 7. Исследования
психологов говорят, что ребенок рождается и уже различает 3: себя, маму и
третье, я надеюсь, папу.
Всем известный Айзенк выделил холерика, флегматика, сангвиника,
меланхолика и центроверта. Я, например, был холериком, когда первый раз
проходил тест. Но через год стал центровертом. С точки зрения Айзенка,
центроверт лучше понимает все 4 типа. А с моей точки зрения, произошло
научение и изменение в связи с получением и переработкой новой
информации.
Не следует забывать, что в каждом тесте заложена психологическая
концепция автора, а она может работать и на 99% и на 9/10 и на 2/3. Наша
классификация относится к вопросам, которые чаще всего задают люди и
руководители:
. кто,
. что,
. как
. почему
Удивительно, с одной стороны у нас существует избирательное восприятие
и на что мы настроимся - то и видим, слышим и чувствуем. С другой стороны -
многих из нас уже настроили родители, школа, преподаватели, начальство и
партнеры . Так что, давайте, ближе к телу, выявим 4 основные настройки.
Четыре типа
Мы выделяем 4 типа: кто, что, как и почему. Каждый из типов имеет
определенный приоритет и ориентацию.
|Типы |приоритет |ориентация на |
|Кто |человек |человеческие отношения |
|Что |действия |достижение, лидерство |
|Как |Методы |факты, организация, стратегия |
|Почему |Идеи |концепции, теории, инновации |
Соответственно с каждым типом по разному строится коммуникация и
осуществляется подача информации для анализа и принятия решения.
Типы менеджеров
По своему отношению к работе менеджеры делятся на пассивных и
активных.
Пассивные используют, как правило, принципы деятельности, выработанные
другими, замыкаются преимущественно на своих подчиненных, пытаясь
контролировать все их действия. В повседневной работе такие менеджеры
ограничиваются решением узких проблем, причем с рутинных позиций. Они
берутся лишь за то, что служит на пользу их карьере и позволяет «набрать
очки», да и здесь, боясь риска, действуют только по схеме так, «чтобы
наверняка», не пытаются расширить кругозор, а нехватку знаний и идей
пополняют их воровством у своих подчиненных.
В противоположность пассивному руководитель активного типа не сидит на
месте, стремится к испытаниям, полностью отдает себя работе. Он обладает
четкими жизненными установками, требователен к себе и окружающим, стремится
к совершенству. Такой руководитель постоянно находится в гуще жизни,
непрерывно вырабатывает и пересматривает и соответствии с обстановкой
принципы деятельности для себя и для других. Он стремится конструктивно
использовать любые, даже конфликтные, ситуации, не боясь риска и
ответственности. Активный менеджер ищет и устанавливает срочные контакты с
окружающими, поощряет их самостоятельность, дает возможность выдвинуться. У
активного. менеджера есть все необходимые задатки для того, чтобы стать
лидером коллектива, совмещающим в себе официальное признание руководства и
неофициальное подчиненных.
Существует ещё два психологических типа лидеров: «игроки» и «открытые».
Первые внешне выглядят эффектными, надежными, гибкими. Они умеют «пускать
пыль в глаза», а поэтому быстро меняют позиции, следуя исключительно своим
интересам. На деле они не умеют работать с полной отдачей и плохо
справляются с проблемами.
«Открытые» лидеры не столь заметны, но они последовательны; берутся за
любые самые трудные дела, стремятся добросовестно во все вникнуть, чем
завоевывают прочное доверие и уважение на долгое время. Они тоже гибки и
действуют с учетом обстоятельств, но живут не сегодняшним днем, а
устремлены в будущее. Именно они являются истинными лидерами, обладающими
непререкаемым авторитетом у своих подчиненных.
С точки зрения контактности можно выделить несколько типов руководителей.
Во-первых, те, кто большую часть времени, примерно 2/3, тратит на своих
подчиненных и только 1/3 на осуществление внешних связей.
Во-вторых, те, кто уделяет тому и другому примерно поровну времени.
В-третьих, те, кто осуществляет только вертикальные контакты с начальством
и подчиненными, но не желает знаться с коллегами своего уровня.
В-четвертых, те, кто сторонится вообще всех контактов.
Первый и второй типы руководителей хороши для оперативного управления,
четвертый - для стратегического, Третий тип руководителя не отвечает вообще
требованиям, предъявляемым к современным управляющим.
Окружающие, как считают психологи, воспринимают лидера по четырем основным
моделям:
1) «Один из нас»
2) «Лучший из нас - образец для подражания»
3) «Воплощение добродетелей»
4) «Оправдание всех ожиданий»
В соответствии с чем и строят свое отношение к нему, позволяют лидеру
распространять свое влияние на коллектив и каждого в отдельности
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бляхман Л. С. Введение в менеджмент .-СПб.:Издательство С-Петербургского
университета экономики и финансов , 1994.
2. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 1993 , № 33
3. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» ,
1992.
4. Нессонов Г. Г. Управление персоналом коммерческой организации . Учебное
пособие .-М.:«Триада» , 1997.
5. Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 1993 , № 4 .
6. Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 .
7. Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-
Тюмень:ТГУ , 1994 .
8. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-
Л:«Машиностроение» , 1989 .
9. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» ,
1995.
10. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика .
-М.:«Наука» , 1993.
-----------------------
[1] Поляков В. А. Технология карьеры .-М.:«Дело ЛТД» , 1995 . стр. 97
[2] Там же стр. 98.
[3] Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-
Тюмень:ТГУ , 1994. Стр. 54-55.
