Выведение предприятия из кризисной ситуации
ДОНЕЦКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ХОЗЯЙСТВЕННОГО ПРАВА
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: Менеджмент персонала
Выполнили:
магистранты группы ФЗМ1
Ц
М
Преподаватель: Хачванкян В.В.
ДОНЕЦК 2002 г.
1. Теоретическая часть
1. Персонал организации как объект менеджмента.
2. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях.
Функции и задачи кадровой службы предприятия.
3. Планирование персонала предприятия.
4. Аттестация персонала. Методика оценки персонала
1. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с людьми и их
отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к промышленности
или коммерции, но и ко всем сферам занятости и направлено на достижение
эффективности и справедливости. Причем одно не может быть без другого, т.к.
в организационном процессе участвуют и мужчины и женщины, составляющие
кадры предприятия, одновременно побуждая каждого делать все для успеха
фирмы, обеспечивая справедливые условия найма.
Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым
трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально
неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим
эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость
организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими
свойствам и персонала:
системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда
наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств
(целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и
прогнозируемость поведения и т.п.);
подверженность влиянию не только производственных условий, но и
условий внешней среды и внутренних факторов;
вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность
прогноза поведения обычно невелика;
любое управленческое воздействие на персонал - это взаимодействие,
вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических
процессов, как у субъекта воздействия, так и у объекта;
несовершенство методов выявления закономерностей поведения;
наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;
решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на
результаты организации в целом;
сочетание в процессе признаков и объекта и субъекта управления;
зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее
субъективной оценки;
зависимость результатов деятельности от организации труда работников и
коммуникаций;
склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к
появлению новых факторов поведения, повышению и снижению эффективности
труда и еще более усложняет управление;
необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем
этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет
достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда
известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится
и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляет
загадку. Многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для
предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при
умелом использовании всех элементов потенциала работников.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией политики
включающей:
планирование, наем, выбор, размещение рабочей силы;
обучение и подготовку работников;
продвижение по работе, карьеру;
условия найма, методы и стандарты оплаты труда;
условия работы и услуги;
формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так
и нанимающих;
переговоры о зарплате и условиях работы.
При рассмотрении управления персоналом как специальной функции следует
выделить такие задачи:
разумное удовлетворение человеческих потребностей - это непреходящая
функция менеджмента и необходимая предпосылка для эффективности;
управление кадрами направлено на достижение эффективности и
справедливости. Данные цели реализуются людьми, специально подготовленными
для выполнения этих функций.
Управление кадрами как система включает нижеследующие блоки.
Запуск: наем, выбор, переговоры, заключение контракта.
Процессы: обучение, тренировка, условия работы, охрана труда,
прекращение и разрешение споров, прекращение найма.
Выпуск: исполнение работы.
Система управления персоналом включает в себя три основных этапа.
Этап 1 – анализ ситуации. Включает определение потребностей в рабочей
силе, вытекающих из планов производства, анализа сильных и слабых сторон
наличной рабочей силы. Составная часть этого этапа - анализ пригодности
рабочей силы, особенно экономические и демографические аспекты, что
предполагает поиск возможностей и альтернатив.
Этап 2 – постановка целей. Кадровая политика и цели должны
соответствовать целям предприятия. Цели включают меры по увеличению
производительности и усилению оборота рабочей силы.
Этап 3 – контроль. Сравнение исполнения с целями, действия по
устранению отклонений, которые могут включать наем, обучение и увольнение
работников.
Персонал предприятия наиболее важный ресурс в бизнесе, и работа с ним
является обязанностью всех менеджеров. Поэтому управляющие кадрами должны
использовать специфические навыки и знания для консультирования других
линейных руководителей.
Важное место в процессе управления персоналом занимает поиск
источников обеспечения кадровой потребности предприятий, которые принято
подразделять на две группы: основные и дополнительные. К основным
источникам относятся: выпускники вузов; молодые специалисты; молодые
рабочие; а также другие работники, нанятые в плановом порядке. К
дополнительным источникам относятся самостоятельные виды работы кадровых
служб, а также использование труда различных групп незанятого населения.
Потребность в дипломированных специалистах предприятия и организации
определяют с учетом своих работников, обучающихся на заочных и вечерних
отделениях высших и средних специальных учебных заведений.
В условиях перехода к рыночной экономике возникает новый тип
взаимодействия высшей школы и производства. Этот процесс предусматривает
целевую подготовку специалистов на основе договоров, заключенных между
министерствами и ведомствами, для которых готовятся кадры. Работа по
улучшению качества подготовки и рациональному использованию выпускников
учебных заведений в производственной деятельности должна предусматривать
обновленный расчет дополнительной потребности в специалистах на основе
реализации следующих мер:
перевода работников, имеющих высшее образование и занятых на рабочих
местах, на должности, соответствующие их квалификации;
отбора и направления на учебу с отрывом от производства перспективных
рабочих, имеющих достаточный производственный опыт;
предварительного отбора будущих специалистов задолго до окончания ими
учебных заведений и организации с ними индивидуальной работы.
Следующим основным источником обеспечения предприятий необходимыми
кадрами являются выпускники профессионально-технических училищ, а также
организованный набор рабочих, который является основной формой планового
привлечения трудящихся на добровольных началах для постоянной или сезонной
работы в организациях и на предприятиях.
Важным источником обеспечения предприятий кадрами является
внутригородское (внутрирайонное) перераспределение рабочей силы через
центры занятости населения. Эти государственные органы осуществляют
трудоустройство граждан с учетом их индивидуальных пожеланий,
профессиональной подготовки и рекомендации специалистов по профориентации,
а также обеспечивают своевременное трудоустройство высвобождаемых
работников и их регистрацию, проводят в установленном порядке устройство на
работу выпускников средних общеобразовательных школ, способствуют
комплектованию учащимися ПТУ и т.д.
Кадровые службы предприятий и организаций города (района) регулярно
представляют центрам занятости необходимые сведения:
извещения о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, в
том числе для использования труда пенсионеров, инвалидов, женщин, занятых
воспитанием детей, студентов;
информацию на каждого высвобождаемого работника после письменного
уведомления за два месяца до увольнения;
о создаваемых кооперативах, временных строительных и
сельскохозяйственных бригадах, а также другие необходимые для совместной
работы сведения.
2. Ныне функционирующие кадровые службы не всегда отвечают требованиям
кадровой политики. Их деятельность, зачастую, ограничивается решением
вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.
На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде
всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей,
профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с
их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб,
качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает
задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется
подготовка специалистов для работы в этих службах.
К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор,
селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития
карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль
дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и
безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции
трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб,
решение трудовых споров.
Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной
