опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения;
приказы о введении в должность и повышении;
статистика кадров;
беседы и консультации с нанимающимися;
градация работников;
рабочее время и сверхурочные;
законодательство о найме;
посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.
Обучение и подготовка включают:
обеспечение инструкторами;
введение новых систем;
поощрение работников к повышению образования;
развитие менеджмента;
наблюдение и контроль;
обеспечение учебного процесса.
Оплата труда. По этому вопросу проводятся:
администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании;
осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда;
консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).
Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов
по обеспечению процесса производства:
переговоры с профсоюзами;
обеспечение информацией по согласительным процедурам;
создание совместных органов типа советов рабочих;
толкование и распространение кадровой политики компании;
выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах;
консультации по трудовому законодательству.
Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся:
организация буфетов, медпунктов и т.д.;
пенсионные фонды;
юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам;
транспорт, жилье, торговля;
создание условий для отдыха;
применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов;
организация перерывов;
предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники
безопасности;
компенсации работающим.
Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество
вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим
руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение
кадровой политики до всех работников.
Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым
числом работников базируется на широком и гибком использовании всех
имеющихся форм и методов и предполагает:
развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение
эффективности и качества набора;
развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации
учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи;
создание необходимого резерва кандидатов на все должности и
специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники;
учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в
связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности
предприятия и организации.
Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация
работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и
переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с
действующим законодательством.
Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются
администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом
учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с
учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает
высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением
численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия,
работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца
письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под
расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего
трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и
специальностям; действующие льготы и компенсации.
При высвобождении работников, в связи с сокращением численности,
преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной
производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства,
предусмотренные законодательством, а также отношение к труду,
дисциплинированность и предпенсионный возраст.
Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация
представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых
работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации,
занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего
увольнения.
В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой
работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем
предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе
сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих
хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может
обратиться для трудоустройства.
Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с
сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией
предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по
трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся
информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях
межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального
обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие
предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.
Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем
предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом
по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или
без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения
обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме
на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно-
курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально-
техническими училищами, высшими и средними специальными учебными
заведениями.
Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и
сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.
1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и
механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов
и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры
службы персонала.
2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов
стратегического и оперативного управления персоналом.
3. Планирование персонала: разработка плана качественного
удовлетворения кадровой потребности.
4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное
использование всех существующих источников удовлетворения кадровой
потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.
5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию,
разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения
квалификации.
6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание
резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик
оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.
7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ,
направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда
менеджеров и специалистов.
8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры
заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной
мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.
9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования
современных информационных технологий.
Исходя их новых требований работы с кадрами, пересматриваются функции
кадровых служб всех уровней управления, повышается их роль и
ответственность в решении задач экономического и социального развития. В
условиях перехода к рыночной экономике основными функциями кадровых служб
предприятий, организаций и учреждений становятся:
прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в
кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке
специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и
реализация мер по пополнению трудового коллектива;
планирование и регулирование целенаправленного движения и
профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения
и перераспределения;
организационно-методическое обеспечение профессионально-
экономического обучения, подготовка и переподготовка кадров, планирование
этой работы с учетом потребностей производства, направление работников на
учебу в различные учебные заведения и стажировка на передовых предприятиях
и в организациях, обучение руководителей различного ранга передовым методам
и формам работы с кадрами;
изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на
основе аттестации, широкого использования психологических и социологических
исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров
в соответствии с их способностями и склонностями;
организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптация
молодых специалистов и рабочих на предприятиях, развитие наставничества,
изучение причин текучести кадров, динамики изменений трудового коллектива,
разработка мер по стабилизации и совершенствованию его социальной и
демографической структуры;
обеспечение эффективного использования всех форм материального и
морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой
деятельностью, изучение влияния стимулов по повышению трудовой и социальной
активности персонала, улучшению социально-психологического климата в
коллективе, удовлетворенности работой.
3. В условиях рынка важное место занимает процесс планирования
персонала – относительно новый, вид деятельности для большинства
предприятий учитывая, что много внимания на них уделяется планированию
других экономических ресурсов (капитал, сырье), сейчас пересматривается
значение планирования персонала. Одной из причин этого является то, что в
последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в
