Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ЗАДАЧИ КАДРОВОГО ОТБОРА

И ТЕХНОЛОГИИ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ.

(КУРСОВАЯ РАБОТА).

Выполнила студентка 4 курса ,

вечернего отделения, факультета ГиМУ, группы 44-В

Кузьмина Ася Александровна.

Научный руководитель

Старший преподаватель кафедры

Управления Персоналом и

Кадровой политики

Кудрявцева Е.И.

Санкт-Петербург

2001

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.-------------------------------------------------------------

----------------- 3.

Глава 1.

ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------------4.

Глава 2.

ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ЕГО ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ.---------------------8.

1. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.--------------------------------

----- 12.

2. МЕСТО ПОИСКА И ОТБОРА КАДРОВ В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.-

--------------------------------------------------------------------

--------------- 14.

Глава 3

ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ В РАМКАХ КОМПЛЕКСНОГО ПОДХОДА К ОТБОРУ КАДРОВ.--------

------------------------------------------------------------ 17.

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.--------------------------------

--------- 18.

2.КРИТЕРИИ ОТБОРА.----------------------------------------------------

--------------------------- 19.

3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.--------------------------

- 20.

Глава 4

ТЕХНОЛОГИИ ОТБОРА.----------------------------------------------------

---------22.

1.КОМПЛЕКС МЕТОДОВ ОТБОРА.---------------------------------------------

------------------25.

2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.---------------------------------

------26.

3. МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.-------------------------------------------------

-----------------------26.

4.СОБЕСЕДОВАНИЕ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА.-----------------------------------

--------- 29.

Глава 5

ПОТЕРИ ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ОШИБОК ПРИ ОТБОРЕ.------------------- 33.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.----------------------------------------------------------

------------- 34.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.---------------------------------------------------

-------- 36.

ВЕДЕНИЕ.

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации

неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров

является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди

обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в

распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее

экономические показатели и конкурентоспособность.

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель

основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы

материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя

достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по

всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих

кадрах – слишком дорого обходятся организации. Потери организации от

ошибочных решений, аварий, брака – это только часть тех расходов, которые

приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых

кадров.

Поиск и отбор персонала традиционно рассматривается как функция

кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора требует участия в нем

руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора

кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала,

в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в

достижение целей организации и качество производимой продукции или

предоставляемых услуг.

Рассматривая функцию отбора персонала, как исключительную обязанность

кадровых служб, необходимо отметить, что функционирование данной службы

обусловлено обязательным выполнением ряда основных функций:

V Поиск и отбор кадров;

V Мотивация персонала;

V Кадровое планирование;

V Формирование кадровой культуры;

V Обучение персонала .

Но, и это глупо отрицать, самые важные задачи стоят перед кадровой

службой в области поиска и отбора кадров.

В наше время разработано множество надежных и эффективных технологий

отбора персонала. Современный уровень развития науки позволяет использовать

самые разные методы поиска нужных специалистов и применять сложные

многоступенчатые системы отбора, охватывающие все стороны личности.

В данной работе речь пойдет именно об этих технологиях и системах

отбора персонала, их достоинствах и недостатках, в рамках решения основных

задач в области поиска и отбора персонала.

Глава 1.

ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.

Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так

было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала

имеет долгую и сложную историю.

Весь период становления системы подбора кадров можно условно

разделить на три основные этапа[1]:

V Донаучный;

V Классический;

V Современный.

Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период

формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера,

Египет, Аркада).

Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную

касту государственных служащих. В эту школу был строжайший,

целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности,

физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на

зачисление в эту школу.

К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в

Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора

чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на

службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные

заслуги, качество ума и интеллект.

Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета

Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов

достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились

и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды

древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в

истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для

того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало

примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это

были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный

период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-

менее законченную целостность она обрела позже.

Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция

XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за

собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д.

Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно

является собственником, как это было в прошлом, становится могучим

посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет

разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая

необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать

связующим звеном между противоборствующими сторонами.

И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами

персонала, вскоре появились.

Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к

концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре

специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались

секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между

администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с

рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим

по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших

результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших

работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и

всевозможными привилегиями.

Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были

американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.

Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны

только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется

учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики

Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора

персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно

занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и

т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои

собственные системы отбора кадров.

Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки

личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор,

начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих,

техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения

персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору

в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен

глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев

детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации

получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной

Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На

основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных

профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр.,

машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в

виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий[2].

Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6



Реклама
В соцсетях
скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты