Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом
существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить
вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о
поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в
экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на
вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные
кандидаты на имеющиеся вакансии?
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд
задач:
• привлечение наиболее подходящих кандидатов;
• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся
вакансий.
• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных
претендентов на должность.
Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в
наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска
являются его относительная дешевизна и высокая скорость распространения
информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный
отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди,
обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.
В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где
публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.;
специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (например,
только программисты), и универсальные, рассчитанные на всех
заинтересованных в поиске работы. Есть здесь также сайты рекрутинговых
компаний и государственных служб занятости.
Имея долгосрочные связи с учебными заведениями организация может
рассчитывать на получение квалифицированной рабочей силы, что называется «с
конвеера», правда такие кадры отличаются полным отсутствием опыта работы.
Для устранения этой погрешности организация может использовать метод
устроения профессиональной практики на своем производстве.
В настоящее время все больше организаций используют так называемую
«охоту за головами» для переманивания лучших работников из других
организаций. Это позволяет существенно повысить эффективность работы.
Однако существует и ряд негативных последствий:
. Относительная дороговизна этого метода.
. Снижение мотивации персонала из-за отсутствия видимых перспектив
профессионального роста.
. Возможное напряжение отношений внутри коллектива.
Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?
Здесь есть разные возможности.
V Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично
развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать
быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).
V Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны
руководства. Современные компании стремятся освободиться от жесткого
бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они
гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на
практике быстр и короток.
V Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую
привлекательность имеет климат командной работы, когда каждый работник
понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех
общего дела зависит от усилий всех работников.
V Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий
уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут
быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов.
Это могут быть:
• организация бесплатного питания или оплата питания;
• предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для
работников, использующих личный автомобиль;
• оплата мобильного телефона;
• медицинское страхование за счет компании;
• распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые
компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для
своих сотрудников.
1. КОМПЛЕКС МЕТОДОВ ОТБОРА.
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе,
для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям
может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на
всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может
включать в себя:
• предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в
предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом,
рекомендации и др.);
• сбор информации о кандидате (от других людей);
• личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных
способностей);
• групповые методы отбора;
• экспертные оценки;
• собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное
решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с
помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно
рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию.
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных
кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали
единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать
использование стандартных форм и бланков.
Рассмотрим некоторые методы отбора персонала, наиболее часто
используемые в большинстве организаций.
2.АНАЛИЗ ПРЕДОСТАВЛЯЕМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ.
В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего
начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими
заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг»
позволяет составить первичную картину о претенденте и определить
необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам
службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и
желающих получить рабочее место.
Классический пакет заявительных документов включает:
1) заявление;
2) автобиографию;
3) свидетельства;
4) анкеты;
5) фотографии;
6) рекомендательные письма;
7) медицинское заключение;
Далее следует оценка присланного пакета в целом и составляется
примерный список кандидатов, удовлетворяющих требованиям организации.
Анализ предоставленных документов является простым, дешевым и
достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. В то же время,
этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку
ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его
сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.
3.МЕТОД ТЕСТИРОВАНИЯ.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения
его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также
потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на
профессиональную пригодность. Сегодня существует достаточное число
компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики
различных качеств и характеристик личности - темперамента, аналитических
способностей, коммуникабельности, быстроты реакции, памяти, лидерских
данных и т.д.
Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность
среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только
корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные
организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки
сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и
будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие
издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность
тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с
учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей,
приоритетов развития.
Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным»
методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика
и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит
формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления,
полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.
Важным моментом организации и проведения тестирования является
создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие
элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между
руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх
перед тестом.
Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия
проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для
тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты
тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения
процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на
которых был создан и нормирован тест.
Наиболее основательно изученной помехой является страх перед
тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие
страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные.
Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят
более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать
степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и
которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха,
индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к
повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению
показателей испытуемых». Исследователи считают, что:
1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;
2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или
исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие,
и который на одних действует иначе, чем на других;
3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает
чувство страха;
4) постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще
большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум
привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо
особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.[14]
Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей
могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается
