Возможность совместного, с участием всех структур холдинговой компании, рассмотрения важнейших вопросов стратегического развития, инвестиционной, кадровой, технологической и прочей политики предпринимательского объединения способствует повышению синергетического эффекта и обеспечивает своевременную информированность и учет интересов всех дочерних хозяйственных обществ.
В практике российских холдинговых компаний осуществляется заключение
так называемых генеральных договоров между основным и дочерним обществами.
В этом договоре могут быть предусмотрены различные обязательства сторон, в
том числе связанные с распределением функциональных обязанностей,
полномочий и ответственности между структурами холдинга. В договоре могут
быть предусмотрены дополнительные по отношению к действующему
законодательству меры ответственности основного общества перед дочерними.
Это особенно актуально, когда основное и дочерние общества в смешанном
холдинге осуществляют согласованную производственную и (или) торговую
деятельность.
В ряде случаев, когда основное и дочерние общества связаны между собой
многочисленными хозяйственными отношениями, наличие только генерального
договора становится недостаточным для эффективного правового регулирования
всех взаимоотношений между ними, и тогда в дополнение к генеральному
заключаются другие договоры: поставки, подряда, оказания услуг
(транспортных, экспедиционных, юридических, рекламных, по централизованному
ведению бухгалтерского учета и пр.). Сфера правового регулирования холдинга
внутренними документами, так же как и активность локального нормотворчества
зависят от конкретных условий предпринимательской деятельности этого
хозяйствующего субъекта, от сформировавшегося запроса тех или иных
участников корпоративных отношений (органов управления юридических лиц,
входящих в холдинг, ( трудовых коллективов, топ-менеджеров хозяйственных
обществ и пр.) на принятие того или иного внутреннего документа.
Так, в холдинговых компаниях, созданных на базе крупных промышленных
или производственных объединений с трудовым коллективом, составляющим ранее
единое целое и имеющим сложившиеся традиции, для поддержания корпоративного
единства, повышения эффективности производства может быть разработано и
применяться Положение об организации трудового соревнования.
Разнопрофильность, различие по численности персонала соревнующихся дочерних
обществ не является помехой в организации трудового соревнования, поскольку
применимость критериев оценки возможно достичь путем установления единых
экономических показателей эффективности производственно-хозяйственной
деятельности, а в ряде случаев — применения поправочных коэффициентов.
Эффективность, получаемая от участия в трудовом соревновании, как
показывает практика, значительно превышает материальные и организационные
затраты на его проведение. Сложившиеся годами традиции, менталитет
коллективизма наших работников — тому причиной.
В холдинговой компании целесообразно иметь модельный образец Положения
об оплате и стимулировании труда персонала холдинга, который, по сути,
является методической инструкцией для разработки в каждом дочернем обществе
холдинговой компании собственного Положения об оплате и стимулировании
труда. Такое Положение актуально для холдинговых компаний, в которых
руководство заинтересовано в сохранении единых подходов в организации
оплаты и стимулировании труда. Каждое хозяйственное общество, как «с
кальки», может снять положения этого документа и с учетом мнения
представительного органа работников утвердить соответствующий локальный
нормативный акт своим полномочным органом управления — как правило,
исполнительным[93]. Положение о материальном стимулировании персонала
каждого хозяйственного общества — участника холдинга, должно быть
разработано исходя из целей, задач, общих принципов и подходов,
содержащихся в модельном образце, рекомендованном советом холдинга, но
призвано отражать профиль деятельности, традиции ведения бизнеса и другие
особенности каждой коммерческой организации. Так, разделы этого внутреннего
документа, касающиеся премирования, установления коэффициентов,
стимулирующих надбавок и доплат, установленных дополнительно к
предусмотренным действующим законодательством, должны быть переработаны
применительно к конкретной специфике каждого хозяйственного общества.
Однако для холдинговых компаний, особенно если хозяйственные общества, их
составляющие, компактно расположены на одной территории или осуществляют
деятельность в одной отрасли, очень важно иметь такой рычаг управления как
основанная на общих принципах система оплаты и стимулирования труда и даже
проводить согласование базовых размеров оплаты труда по тем или иным
профессиям (специальностям), должностям, категориям работников.
Важно отметить, что внутренние документы, регулирующие сферу социально- трудовых отношений акционерного общества, входящего в состав холдинга, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, Положения «О персонале», «Об адаптации», «О подготовке персонала», «Об организации производственных стажировок», «Об аттестации», «О социальных и трудовых гарантиях и льготах персонала», «О системе поощрения передовиков производства и лучших работников» и пр., могут разрабатываться в каждом конкретном обществе также на базе модельных документов, рекомендованных советом холдинга для всей холдинговой компании. Управление персоналом — важнейшая составная часть корпоративного управления предпринимательским объединением[94].
В условиях отсутствия детального регулирования деятельности холдинговых компаний внутреннее нормотворчество на основе действующего законодательства может стать реальным регулятором внутрихолдинговых отношений.
Заключение.
Процесс экономических реформ в мировом сообществе, помимо России, сегодня охватил более 30 стран, и каждой из них свойственна определенная специфика, обуславливаемая характером стартовых условий, выбором пути реформирования и даже историческими и национально-культурными особенностями развития. Зарубежные экономисты подчас склонны расценивать кризисные явления позитивно, как стимулирующие процесс реформирования. Однако этот в большей степени характерно для стабильной рыночной экономике, осуществляющей, как правило, эволюционный переход из одного состояния в другое. Но в условиях переходного периода к рыночной экономике, когда еще не осуществлены ключевые реформы - «демонополизация и приватизация», глубокий кризис может «оказывать пагубное воздействие на сам экономический рост».
Особенность процесса реформирования в России связана не только с существовавшей ранее принципиально иной, плановой экономики, огромной территорией, с различной экономической потенциальной возможностью ее регионов, радикальностью перемен, но и с тем, что проведение экономической реформы было сопряжено с социально-политическим кризисом. Поэтому реформирование в России носит глобальный характер, затрагивает все области социально-экономических и политических отношений. Понятно, что «при многих переменных оптимизация действий одновременно в различных областях реформирования практически недостижима».
Холдинговые компании создаются как в процессе преобразования государственных предприятий в акционерные общества, так и при объединении предприятий среднего и малого бизнеса. С их помощью устраняются многие негативные моменты в макросфере, образовавшиеся в результате разрушения хозяйственных связей, улучшается координация и регулирование деятельности всех, входящих в состав холдинга предприятий.
Малый и средний бизнес имеет собственные специфические черты и законы развития, свои достоинства и недостатки. Для него характерна неразвитость производственной инфраструктуры, недостаточна техническая и технологическая вооруженность, здесь часто испытывают трудности с поиском поставщиков, с получением банковских кредитов. Но эти вопросы успешно решаются в условиях крупного бизнеса.
В то же время для крупного бизнеса не свойственна высокая восприимчивость к нововведениям, он лишен возможностей к быстрой переориентации на производство нового продукта, к реагированию на изменение общественных потребностей. Помимо этого, для него часто характерна жесткость организационной структуры. Но большие технические, технологические и финансовые возможности делают этот бизнес устойчивым, не говоря уже о том, что в нем может осуществляться «экономия на масштабе, на разнообразии, на трансакционных издержках и др.».
Очевидная взаимодополняемость позитивных и негативных характеристик деятельности малого и крупного бизнеса приводит к осознанию весьма важного момента - необходимости нахождения возможностей для наиболее оптимального соединения вышеназванных параметров функционирования всего бизнеса, что и получило воплощение при образовании холдинговых компаний.
За более чем полувековую историю существования холдингов в мировой практике была осознана их огромная значимость для развития экономики - «они позволяют реализовать задачи, не решаемые на уровне отдельного предприятия, оптимизировать связи между предприятиями и систему управления». Холдинговые структуры могут рассматриваться и как результат экономических преобразований, и как средство для дальнейшего их осуществления в условиях транзитивной экономики.
Макроэкономическая стабилизация невозможна и без широкого развития инвестиционной деятельности, при этом именно холдинги способны обеспечивать решение данной проблемы. Холдинговые структуры одновременно ослабляют и позиции теневой экономики, и возможности для государственного вмешательства в рыночные отношения.
К основным правовым проблемам образования и деятельности холдинговых компаний следует отнести:
1. Отсутствие достаточной нормативно-правовой базы.
Действующие правовые акты не содержат понятия “холдинга”, не учитывают особенности организационно-правовой природы и социально-экономических функций современных интегрированных структур и потому не регламентируют особенности их создания и деятельности. Многие из этих актов устарели.
Принципиальным и необходимым решением для создания правовой основы создания и деятельности холдинговых компаний должно стать принятие многострадального Закона «О холдингах».
В нем следует определить, в том числе: понятие холдинговой компании и её головной компании, состав и структуру холдинговой компании, специальную упрощенную процедуру ее создания, условия и порядок государственной регистрации холдинговой компании, формы участия в ней государства, правовой статус и функции головной компании холдинга, порядок ликвидации холдинга.
2. Необходимость распространить льготный налоговый режим отдельных участников холдинговой компании на ее головную компанию как представителя холдинга в целом.
В частности, поскольку одной из основных функций головной компании является представление предприятий холдинга во внешнеторговых отношениях, на нее следует распространить действие подп.1 п.1 ст. 162 НК РФ об освобождении от НДС на авансовые платежи в счет экспорта товаров, длительность производственного цикла которых превышает шесть месяцев.
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 21 августа 2001 г. №
602, устанавливающим порядок предоставления этой льготы, она может быть
предоставлена только производителю продукции. Следовательно, необходимо
внести поправку в абз. 2 п.1 указанного Постановления, распространив его
действие на головные компании холдинга в части экспортируемой им продукции
производства участников холдинговой компании.
3. Повторное налогообложение.
Повторное удержание налога на прибыль делает невозможным централизацию средств для решения корпоративных задач. Поэтому целесообразно внести поправки в Налоговый кодекс для освобождения от повторного налогообложения корпоративных фондов развития, формируемых за счет отчислений от прибыли, остающейся в распоряжении предприятий корпорации после уплаты налогов и хранящейся на спецсчетах управляющих компаний. Для этого необходимо дополнить соответствующими положениями подп.16 п.3 ст.149, подп.14 п.1 ст.251, п.1 ст.262 и п.49 ст.270 НК РФ.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
