Трудовой контракт
Трудовой договор (контракт), заключение, расторжение.
1999
Санкт-Петербург
#G0Трудовой договор (контракт)
Содержание и стороны трудового договора
(контракта)
В соответствии со статьей 15 Кодекса законов о труде Российской
Федерации (далее - КЗоТ РФ) трудовой договор (контракт) представляет собой
соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся
обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или
должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация
обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором
или соглашением сторон.
Согласно Закону Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" термин "контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". Но следует отличать трудовые договора от гражданско-правовых (подряда, поручения, авторского).
Специфика обязанности, принимаемой на себя работником по трудовому договору, состоит в выполнении им работы по определенной специальности, квалификации, должности и связана с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, так как организует свою работу сам и ему оплачивается лишь конечный результат труда.
Одной из сторон трудового договора является трудящийся, поступающий на
работу. Гражданин имеет право поступить на работу с 15-летнего возраста. В
порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим
14 лет (ст. 173 КЗоТ РФ). Другой стороной в договоре выступает работодатель
- предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности. В
качестве стороны может выступать также отдельный гражданин.
Стороной трудового договора могут быть не только российские, но и
иностранные граждане. Порядок привлечения и использования иностранной
рабочей силы на территории Российской Федерации урегулирован Положением,
утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.
(САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Привлечение к работе иностранной рабочей силы
осуществляется при наличии специального разрешения, выдаваемого Федеральной
миграционной службой России. Разрешениями устанавливаются квоты на
привлечение определенного числа иностранных граждан в целом и по группам
профессий, нанимаемых работодателями для работы на территории республик в
составе Российской Федерации, краев, областей, автономных округов, городов
федерального значения.
Под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий. Условия трудового договора, установленные законодательством о труде, обязательны для выполнения (не следует путать с условиями, выработанными непосредственно сторонами). Такие условия делятся на:
– необходимые (место работы; трудовая функция, относятся: которую
работник будет выполнять, условия и оплата труда, а при заключении срочного
трудового договора - срок его действия);
( дополнительные (условия об установлении испытательного срока;
предоставлении земельного участка, места в дошкольном учреждении и т.д.).
Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с
условиями, установленными законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, в трудовом договоре могут
содержаться условия неразглашения работником сведений, составляющих
служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с
исполнением им своих должностных обязанностей (#M12293 1 901707665 78
1051651756 3448018146 1737954346 1516192553 1114213564 2606118535
4294967262Федеральный закон от 6 мая 1998 года N 69-ФЗ#S#S).
Заключение трудового договора (контракта)
Действующим законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ) предусматривается, что
трудовые договоры могут заключаться:
– на неопределенный срок;
- на срок не более 5 лет – срочные трудовые договора:
- на время выполнения определенной работы, то есть временная, сезонная и т.д.
Срочные трудовые договора заключаются в случаях:
– когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный
срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
– когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
– в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Срочный трудовой договор отличается от договора, заключенного на неопределенный срок. В случае заключения срочного договора администрация может прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных причин. Кроме того, заключив такой договор, работник добровольно отказывается от права на увольнение по собственному желанию, поэтому законодательство ограничивает возможность заключения таких договоров и защищает права работников, заключивших срочный трудовой договор.
Например:
– если стороны не заявили о прекращении срочного трудового договора,
истечение его срока само по себе не является основанием для увольнения
работника;
– если работник по истечении срока трудового договора продолжает
выполнять свои трудовые функции, а работодатель не возражает против этого,
то договор считается автоматически продолженным на неопределенный срок без
издания приказа (то есть работник становится постоянным). Увольнение его
допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Трудовой договор заключается в письменной форме. Постановлением
Минтруда России от 14 июня 1993 г. утверждены Рекомендации по заключению
трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма
(Бюллетень Минтруда России, 1993 , N 9 -10). Договор является основанием
для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ
(распоряжение) объявляется под расписку работнику.
Для случаев неправильного оформления на работу (задержки в издании приказа о зачислении, несвоевременное заключение договора, издание этих документов с ошибками и т.д.), во избежание нарушения трудовых прав работников введено правило: фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Следует учитывать, что правило применяется только в том случае, если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей лицом, обладающим правом приема на работу.
Например, не может считаться допущенным к работе работник, приступивший к выполнению обязанностей по распоряжению начальника структурного подразделения организации или заместителя руководителя организации, который не уполномочен решать эти вопросы.
При заключении трудового договора уполномоченное работодателем лицо под расписку знакомит принимаемого работника с условиями его будущей работы, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными актами, регулирующими условия его работы. Если работник не ознакомлен с локальными нормативными актами, он не несет ответственности за невыполнение предусмотренных ими требований.
Работнику, приглашенному в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации, не может быть отказано в заключении трудового договора. Трудовой договор с таким работником должен быть заключен с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное. В случае отказа в заключении трудового договора работник может обратиться в суд с иском. Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе принять решение об его оплате в порядке, установленном законодательством.
При поступлении на работу работодатель обязан потребовать от поступающего трудовую книжку, а от поступающего впервые - справку о последнем занятии; документ, удостоверяющий личность гражданина. Без этих документов прием на работу не допускается. В случае если от поступающего на работу требуются специальные знания, работодатель должен потребовать от него предъявления документа об образовании.
С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении с ним трудового договора может устанавливаться испытание (лишь по соглашению сторон). В период испытания на работника распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается по установленным нормам и расценкам, он имеет право на получение пособия по социальному страхованию.
Работник в период прохождения испытательного срока может уволиться с работы по собственному желанию. Например, в связи с переводом на работу в другую организацию и т.п. в порядке, предусмотренном законодательством.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если такое условие не оговорено в трудовом договоре или приказе о приеме на работу, то работник считается принятым на работу без испытательного срока.
Не может устанавливаться испытательный срок:
– лицам, не достигшие восемнадцати лет, молодым рабочим по окончании
профессионально-технических учебных заведений, инвалидам Отечественной
войны, направленным на работу в счет брони, и т.д.;
– при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в
другую организацию:
– при переводе работника на другую должность внутри предприятия.
В соответствии со ст. 22 КЗоТ РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не предусмотрено законодательством, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.
Работодатель не может устанавливать испытательный срок, превышающий предусмотренный законом. Если работодатель все же увеличил срок и по истечении законного срока испытания уволил работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается незаконным.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (например, выполнение государственных или общественных обязанностей, предусмотренных ст. 111 КЗоТ РФ, и т.п.). В таких случаях общая продолжительность испытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных законом. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.
Перевод на другую работу
Трудовой договор гарантирует каждому работнику право на работу по специальности, квалификации или должности, обусловленной соглашением сторон. Поэтому перевод на другую работу допускается только с согласия работника, кроме случаев временного перевода. Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора.
Статья 25 КЗоТ РФ предусматривает три вида перевода на другую работу:
– перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении,
организации;
– перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию;
