Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, должно быть получено работодателем в письменной форме. В постановлении пленума Верховного суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. указано, что если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.
Следует различать понятия перевода на другую работу и перемещения. Не
считается переводом на другую работу и не требует согласия работника
перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,
поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности,
квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.
Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья. Если в результате перемещения работника
заработок его по не зависящим от него причинам уменьшается, то производится
доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня
перемещения (ч. 2 ст. 95 КЗоТ).
Если при заключении трудового договора было обусловлено, что работник
будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном
агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на
другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласия работника,
поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. Если же
при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация
вправе переместить работника без его согласия в соответствии с частью 2 ст.
25 КЗоТ РФ.
В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть поставлен в известность за два месяца до вступления в силу соответствующих изменений. Приведенный в ст. 25 КЗоТ РФ перечень существенных условий труда не является исчерпывающим. Все должно решаться применительно к каждому конкретному случаю.
Кодексом законов о труде РФ предусматривается возможность временного перевода на другую работу по инициативе администрации без согласия работника. Право на такой перевод администрация имеет в случае производственной необходимости или простое.
Под производственной необходимостью понимается необходимость
выполнения срочных, непредвиденных работ. Перевод по производственной
необходимости допускается для предотвращения или ликвидации стихийного
бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их
последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или
порчи государственного либо общественного имущества и в других
исключительных случаях, также для замещения отсутствующего работника.
Перевод по производственной необходимости допускается на не обусловленную
трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении,
организации, но и на другое предприятие, в учреждение, организацию, только
в той же местности. Такой перевод возможен без учета специальности и
квалификации работника.
Оплата труда работника, переведенного по производственной необходимости, производится с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.
Количество переводов по производственной необходимости законом не ограничено, но ограничена продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, которая не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Назначение и перевод работника на вакантную должность не является временным заместительством и может производиться лишь с согласия работника.
Перевод на неквалифицированные работы вследствие простоя или в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается.
Работа, на которую переводится работник, во всех случаях не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. В случае истечения срока временного перевода работник возвращается на прежнее место работы.
Основания прекращения трудового договора
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законодательством. Прекращение трудового договора одновременно означает увольнение работника. Трудовым законодательством предусматриваются общие (ст. 29 КЗоТ РФ) и дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 254 КЗоТ РФ и некоторые специальные нормативные акты). Статьей 29 КЗоТ РФ предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) призыв или поступление работника на военную службу;
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника
(ст. 31 и 32 КЗоТ РФ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ РФ) либо по
требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ РФ);
5) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к
лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному
наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
#G0Основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, в то время как при расторжении трудового договора по инициативе администрации или по инициативе работника требуется волеизъявление одной из сторон.
Пунктом 2 ст. 29 КЗоТ РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор
(контракт) прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда
трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не
потребовала их прекращения. При этом не имеют юридического значения
причины, по которым администрация не перезаключила трудовой договор на
новый срок. Исключение – трудовые договоры о работе в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях.
В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях администрация предприятия, учреждения, организации не вправе без согласия соответствующего профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока трудового договора в заключении договора на новый или неопределенный срок, при условии, если численность или штат работников не сокращается. При прекращении трудового договора по данному основанию не учитываются гарантии, предоставленные законодательством для некоторых категорий работников при увольнении их по инициативе администрации.
Например, запрещение увольнения: беременных женщин; кормящих матерей;
женщин, имеющих детей определенного законом возраста (кроме случаев полной
ликвидации предприятия – статья 170 КЗоТ РФ); членов выборного профсоюзного
органа предприятия без согласия вышестоящего комитета профсоюза – статья
235 КЗоТ РФ и т.д. Следует учитывать, что при увольнении беременных женщин
ввиду окончания срочного трудового договора их трудоустройство является
обязательным.
Часть 2 ст. 29 КЗоТ РФ содержит гарантии для работников при изменении
подчиненности предприятия или смене собственника, или реорганизации
предприятия. В этих случаях трудовые отношения работника продолжаются.
Увольнение по инициативе администрации возможно, если происходит
одновременно и сокращение численности или штата работников.
При смене собственника или переподчинении производства в трудовые книжки работников вносится новое наименование предприятия, учреждения, организации.
Перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на
выборную должность в соответствии с пунктом 5 статьи 29 КЗоТ следующее
основание для прекращения трудового договора. Перевод работника с его
согласия на другое предприятие возможен, если имеется письменная
договоренность между руководителями нового и прежнего места работы. Не
следует путать с переводом на другую работу на том же предприятии (ст. 25
КЗоТ РФ).
Перевод на том же предприятии не прекращает действия трудового договора, а лишь изменяет его содержание. Перевод же работника на другое предприятие связан с изменением одной из сторон трудового договора. Поэтому трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора.
Увольнение по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ допускается в двух случаях: в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. При переезде предприятия, учреждения, организации в другую местность (то есть другой населенный пункт) перевод работника может осуществляться только с его согласия. Если работник отказался от приглашения администрации переехать вместе с предприятием, учреждением, организацией, он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Но не является основанием прекращения трудового договора отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие не переезжает в эту местность.
К изменениям организации производства и труда, которые могут повлечь за собой изменение существенных условий труда, относятся: изменения в технике и технологии производства (внедрение нового оборудования и пр.); совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе данных аттестации. Изменения существенных условий труда могут касаться систем и размеров заработной платы, льгот, режима работы, совмещения профессий и т.п. Об изменении существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность за два месяца до начала изменений.
По данному основанию работник увольняется, если его не устраивают новые условия труда.
Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть
расторгнут по инициативе работника в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ
РФ. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на
неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две
недели. Заявление об увольнении должно содержать мотивы и срок увольнения.
Заявление может быть подано не только в период работы, но и во время
выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в
отпуск, во время отпуска, во время болезни.
В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию связано с невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.
