- составлять протоколы о нарушении осужденными и лицами, заключенными под стражу, обязанностей, предусмотренных законодательством Российской
Федерации, для решения вопроса о применении мер взыскания и принуждения к указанным лицам;
- производить обыск осужденных и лиц, заключенных под стражу, досмотр их вещей, а также изымать у указанных лиц запрещенные предметы;
- осуществлять досмотр транспортных средств и проверку документов граждан при розыске осужденных и лиц, заключенных под стражу, совершивших побег, в местах, где возможно их появление;
- применять и использовать физическую силу, специальные средства и оружие в случаях и порядке, которые предусмотрены законом. На сотрудников специальных подразделений уголовно-исполнительной системы по конвоированию при проведении ими розыскных мероприятий распространяются права и гарантии правовой и социальной защиты, а также возлагаются обязательства и ответственность, предусмотренные законом.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], 28 июля 1998 года Президент России подписал Указ № 904 «О передаче уголовно-исполнительной системы Министерства внутренних дел в ведение Министерства юстиции Российской Федерации». Всю систему предстояло перевести всего за один месяц (до 1 сентября 1998 года) - задача чрезвычайно трудная, ибо речь шла об оформлении передачи не только центрального органа, но и территориальных: 732 исправительных колоний, 63 воспитательных колоний для несовершеннолетних, 192 следственных изоляторов и тюрем, а также государственных предприятий, лечебных, учебных, проектных и других учреждений со всеми их зданиями, сооружениями, спецсредствами и пр. Во всех субъектах РФ были созданы специальные комиссии (возглавляли их, как правило, руководители субъектов Федерации), которые провели огромную подготовительную работу.
В момент перехода в Министерство юстиции уголовно-исполнительная система находилась в очень тяжелом положении. Материальная база многих объектов и сооружений, инженерно-технических средств охраны, связи, вооружения и т. д. в течение многих лет не обновлялась и не поддерживалась на должном уровне. Ситуация усугублялась хроническим недофинансированием.
Как показал анализ специальной литературы [13,16-19, 22-25, 27,31-33], на тот момент не было достаточно хорошо организовано взаимодействие УИС с федеральной и местной властью, а чрезмерно жесткая уголовная политика порождала неоправданно широкое применение меры пресечения в виде содержания под стражей и направление в места лишения свободы таких осужденных, которые не нуждались в изоляции от общества.
С учетом этих обстоятельств и были определены приоритетные задачи по реформированию уголовно-исполнительной системы: совершенствование нормативно-правовой базы, ускорение судебно-правовой реформы, и, как результат, сокращение численности осужденных в местах лишения свободы и лиц, содержащихся под стражей.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
2.1 Понятие кадровой политики уголовно-исполнительной системы
Кадровая политика уголовно-исполнительной системы – это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования кадрового обеспечения органов и учреждений УИС. Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], она определяется Концепцией совершенствования работы с кадрами в условиях реформирования уголовно-исполнительной системы Минюста России и предполагает разработку и реализацию общей линии работы с кадрами применительно к конкретной социально-исторической Кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], а также Документ № 21271 относящийся к закону № 99041910-2 «О службе в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации» (Проект 29 апреля 1999 года Федеральный закон "О службе в уголовно-исполнительной системе Министерства юстиции Российской Федерации"), стратегической целью современной кадровой политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:
- обеспечение социальной защиты сотрудников УИС;
- законодательное закрепление порядка прохождения службы;
- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.
Работе с кадрами УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. В результате сложилась определенная система и направления, которые связаны со всем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита, выход на пенсию.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,31-33], кадровая политика в уголовно-исполнительной системе - это деятельность соответствующих органов государства и должностных лиц, стратегическая цель которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.
Приведенное определение кадровой политики в УИС не связывает ее исключительно только с деятельностью ведомства в этой сфере, а предполагает рассмотрение с учетом государственной кадровой политики в целом. Такой подход также содержит и новые требования к кадровой политике УИС, связанные с формированием кадрового потенциала, механизма ее реализации.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], содержание кадровой политики в УИС во многом определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], действительно служба в УИС имеет ряд существенных особенностей по сравнению с другими видами государственной службы. Выражается это в том, что сотрудники УИС работают с особой категорией граждан - осужденными, которые совершили преступления; в особых условиях прохождения службы, ее правовой регламентацией; служебной дисциплиной; порядком приема и прохождения. С учетом данных факторов можно сформулировать следующие принципы кадровой политики в УИС. Прежде всего, это гуманное отношение сотрудников к осужденным, что особенно важно в условиях формирования новой пенитенциарной культуры в Российской уголовно-исполнительной системе, которая идет по пути приоритета человеческих отношений над ушедшим в прошлое приоритетом силы и карательных методов воздействия.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], в качестве современного принципа кадровой политики УИС следует назвать и принцип демилитаризации. Выражается это в различных формах: передаче УИС в Минюст России, отказе от охраны осужденных внутренними войсками, правовой регламентации защиты прав сотрудников.
Следует отметить, что проблема демилитаризации службы в УИС в ряде случае понимается достаточно упрощенно, как просто перевод сотрудников в разряд обычных государственных служащих. Сделать это в отношении всех сотрудников объективно невозможно, поскольку исполнение наказания от имени государства предполагает всегда реализацию функции охраны, надзора, проведение оперативно-розыскных мероприятий. В среднем для реализации данных функций задействовано около 120 тыс. человек, причем ежедневно почти 25 тысяч сотрудников несут службу с оружием.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13,16-19, 22-25, 27,28,31-34], реализация кадровой политики в УИС связана с ее субъектами. Данные субъекты достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам. Если брать аналогичные структуры в других силовых ведомствах, то они, как правило, объединены общей структурой. Например, в МВД России - это Главное управление кадров. В принципе, по мере завершения реформы УИС, стабилизации кадровых процессов, такой подход (создание одного мощного управления по работе с кадрами) возможно и в УИС.
Как показал анализ специальной литературы и нормативно-правовых актов [2-12, 13-34], Не менее важным является и поиск новых подходов к технологиям кадровой работы. Прежде всего, речь идет о создании автоматизированных учетов кадров УИС (типа «Штаты», «Кадры»), управления служебной карьерой сотрудников УИС, отбора и закрепления кадров на службе в УИС и др.
Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики. Стратегической целью кадровой политики в УИС должно стать формирование кадрового потенциала системы, способного успешно решать новые задачи, стоящие перед УИС в условиях ее реформирования. Если говорить о конкретных параметрах данного потенциала, то он характеризуется следующими показателями. Прежде всего, общая численность сотрудников УИС (аттестованных и гражданских) составляет почти 340 тыс. человек. Из них 269 тысяч - это аттестованные сотрудники. С учетом этого на одного сотрудника приходится 5-6 осужденных, заключенных в СИЗО. В принципе это достаточно высокий показатель даже в сравнении с зарубежными пенитенциарными системами. Если брать профессиональный срез, то большая часть сотрудников имеют юридическое, техническое и педагогическое образование. В структуре сотрудников происходит значительное омоложение. Почти 32 % - это сотрудники моложе 30 лет, что актуализирует проблемы формирования профессионального ядра кадров УИС. Известно, что за последние годы в правоохранительных органах возросла доля женщин сотрудников. В УИС проходят службу почти 70 тыс. женщин, что составляет почти 26 % от общей численности аттестованного состава. Для сравнения следует отметить, что в других силовых ведомствах, в армии данный показатель значительно ниже: он колеблется в пределах 13 %. Наметилась положительная тенденция к снижению оттока кадров. В основном наибольший отток кадров наблюдается по группе рядового и младшего кадрового состава, что в основном происходит в силу внешних причин: стабилизации обстановки на промышленных предприятиях, где заработная плата становится выше чем в уголовно-исполнительной системе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
