3) по рабочему времени и времени отдыха, отпускам, их продолжительности;
4) по охране труда — улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и несовершеннолетних (до 18 лет),
5) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование, оздоровление и отдых работников и членов их семьи;
7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
9) контроль за выполнением коллективного договора, социальное партнерство, ответственность его сторон, обеспечение гарантий деятельности профсоюзов, представителей работников и по другим вопросам;
В коллективный договор может быть включено и обязательство об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, если эти условия полно и своевременно выполняются. В данном перечне рекомендуемых вопросов отсутствуют вопросы, касающиеся производственной демократии, участия трудового коллектива в управлении предприятием. Но Закон не запрещает включать эти вопросы в коллективный договор. Это решают представители сторон при переговорах и трудовой коллектив при обсуждении и утверждении коллективного договора.
Этот перечень носит рекомендательный характер. Стороны могут включить в коллективный договор определенные дополнительные к трудовому законодательству льготы для работников организации по отпускам, по сокращенному рабочему времени, по дополнительным вознаграждениям и т.д. Например, производственные надбавки к пенсиям, досрочный уход на пенсию (за счет организации), дополнительные льготы женщинам-матерям, семьям, имеющим детей, компенсацию проезда на работу и иные дополнительные льготы. Такие условия-льготы относятся к локальным нормам трудового права и представляют нормативные условия коллективного договора в отличие от обязательных.
В коллективный договор включаются и те положения нормативного характера, которые трудовое законодательство прямо предписывает закреплять в этом договоре. Так, ст. 135 ТК предписывает фиксировать в коллективном договоре вид системы оплаты труда (сдельная, повременная и т. д.), размеры тарифных ставок рабочих, премий и иных поощрительных выплат. Это тоже будут нормативные условия коллективного договора, как и положения о премиальной системе оплаты труда по итогам года и другие, прилагаемые к коллективному договору.
Таким образом, все условия коллективного договора по их характеру могут быть классифицированы на три вида.
Нормативные условия, т.е. локальные нормы трудового права, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества или устанавливающие виды и размеры оплаты труда, дополнительные отпуска и т. д. Эти условия применяются каждый раз к работникам, имеющим по договору право на них, и действуют весь период существования коллективного договора. С расширением ныне договорных начал регулирования труда нормативные условия коллективного договора все более расширяются.
Обязательственные условия, т.е. конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов — исполнителей, отвечающих за их выполнение. Эти условия действуют до их выполнения, а затем погашаются выполнением. Большая часть обязательственных условий в коллективном договоре, как правило, направлена на улучшение охраны труда и бытового обслуживания работников.
Организационные условия. Это условия о сроках действия договора, контроля за его выполнением, о порядке изменения и пересмотра, а также об ответственности за нарушение условий договора. Все условия коллективного договора могут лишь улучшать по сравнению с законодательством условия труда работников. Условия, ухудшающие их, считаются недействительными. В структуре коллективного договора, как правило, выделяются и специальные разделы об улучшении условий труда и быта женщин, инвалидов, пенсионеров, несовершеннолетних.
Конфликты работодателя и трудового коллектива, как правило, касаются дополнительных гарантий сторонам социального партнерства на локальном уровне сверх минимального набора, предусмотренного законодательством. Именно поэтому такие конфликты не рассматриваются юрисдикционными органами, например судами, так как в этих случаях отсутствует спор о праве [11]. Вместе с тем для эффективного разрешения противоречий законодательство должно предоставлять сторонам необходимый инструментарий, максимально обеспечивающий возможность не допустить создания и развития конфликтной ситуации.
Неразрывной частью коллективного договора являются его приложения. Ими могут быть премиальные положения, списки работников, занятых на участках с вредными и тяжелыми условиями труда на данном предприятии, с указанием продолжительности их сокращенного рабочего времени, дополнительных отпусков и надбавок к тарифным ставкам за вредность условий труда, списки работников с ненормированным рабочим днем с указанием дополнительного за такой режим отпуска, смета расходования фонда социального развития трудового коллектива и другие приложения. Эти приложения являются частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.
Для обсуждения положений коллективного договора даже по незначительному кругу вопросов сторонам переговоров на практике требуется более длительный срок. Определенное время необходимо и для разработки юридически правильных формулировок. Однако, несмотря на это, стороны должны подписать базовый вариант коллективного договора по истечении трех месяцев. Безусловно, ТК РФ предоставляет сторонам коллективных переговоров возможность продлить их срок по взаимному согласию, однако в любом случае первый вариант коллективного договора должен быть подписан с одновременным составлением протокола разногласий по истечении трех месяцев с момента начала переговоров.
На практике необходимость соблюдения данного требования приводит к тому, что через три месяца после начала переговоров стороны подписывают такой вариант договора, который лишь отражает положения действующего законодательства. Большинство же предложенных в рамках переговоров условий включаются в протокол разногласий в связи с тем, что по ним не было достигнуто согласия или стороны не успели их обсудить. После этого для инициирования коллективного трудового спора работникам на общем собрании (конференции) достаточно лишь утвердить большинством голосов требование о включении положений протокола разногласий в коллективный договор в наиболее благоприятной для них редакции. Такое положение ставит работодателя в сложную ситуацию, так как при неблагоприятном развитии событий коллективный спор может привести к забастовке [5]. При этом работодатель готов продолжать обсуждение проекта коллективного договора и дальше, однако зачастую вынужден делать это уже в рамках примирительных процедур разрешения коллективного спора. Подобная ситуация не способствует развитию нормальных отношений социального партнерства и приводит к появлению конфликтов.
При разрешении споров, связанных с признанием забастовок незаконными, судам следует тщательно проверять доводы участников спора об уклонении от проведения примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В зависимости от того, какая из сторон в споре уклонилась от соблюдения примирительной процедуры, суду следует принимать решение по заявлению о признании забастовки незаконной. Так, к примеру, «Внеочередная 15-я конференция Шереметьевского профсоюза летного состава приняла 4 ноября 1997 г. решение о проведении с 10 час. до 22 час. 12 декабря 1997 г. забастовки, заявив при этом, что администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» отказывается от подписания коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава.
Московский транспортный прокурор обратился в суд с заявлением в интересах ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» о признании забастовки незаконной, по его мнению, она объявлена с нарушением порядка, установленного Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Московский городской суд 12 января 1998 г. объявленную конференцией Шереметьевского профсоюза летного состава забастовку 12 декабря 1997 г. признал незаконной. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, оставила решение без изменения по следующим основаниям. Согласно п.1 ст.13 Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. Между тем, как видно из материалов дела, на момент объявления забастовки администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» не могла подписать коллективный договор, так как к этому договору не представлены необходимые приложения. Администрация не уклонялась от примирительных процедур, переговоры по заключению коллективного договора с Шереметьевским профсоюзом летного состава продолжались.
В процессе проведения примирительных процедур Шереметьевский профсоюз летного состава не представил приложения к коллективному договору (составную его часть), поэтому они не были рассмотрены сторонами в ходе переговоров. В связи с этим администрация ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии» 11 ноября 1997 г. предложила президиуму Шереметьевского профсоюза летного состава начать работу по рассмотрению проектов приложений к коллективному договору. Однако этого не сделано. Шереметьевский профсоюз летного состава в нарушение соглашения, установленного Положением «О порядке ведения переговоров между представителями Шереметьевского профсоюза летного состава, Шереметьевского профсоюза бортпроводников и администрации ОАО «Аэрофлот» по заключению коллективного договора на 1997 год», о рассмотрении проекта коллективного договора на общем собрании работников летного труда рассмотрел его 4 ноября 1997 г. в одностороннем порядке на конференции и объявил на 12 декабря 1997 г. забастовку. Как предусмотрено в п.3 ст.16 упомянутого Федерального закона, в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Шереметьевский профсоюз летного состава это требование закона не выполнил. Минимум необходимых работ был определен забастовочным комитетом Шереметьевского профсоюза летного состава совместно с префектурой Северного административного округа г.Москвы лишь 3 декабря 1997 г. и без участия администрации ОАО «Аэрофлот – Российские международные линии». При таких обстоятельствах суд обоснованно признал объявленную забастовку незаконной. В силу п.1 ст.17 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ст.ст.3-8, 12-16 данного Федерального закона» [25].
Порядок заключения коллективного договора. Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа. Работодатель обязан обеспечить профсоюзам возможность доведения разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для собраний, конференций, места для размещения стендов.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
