-целью переговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечение социальной справедливости;
-значительным вмешательством государства;
-преобладанием отношений сотрудничества между социальными партнерами.
Западноевропейскую модель иногда подразделяют на «северную» (скандинавскую), «рейнскую» (германскую) и «латинскую».
Для «северной» модели (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия) характерны такие черты, как: высокоорганизованные организации работодателей и трудящихся, высокий уровень координации колдоговорного процесса, низкая конфликтность и относительно слабое вмешательство государства в трудовые отношения.
«Рейнская» модель (Австрия, Германия, Швейцария, Бельгия, Нидерланды) имеет во много те же черты, что и «северная» модель, но государство играет большую роль (регулирующую) в трудовых отношениях.
«Латинская» модель (Франция, Италия, Испания, Португалия, Греция) характеризуется слабыми позициями организаций предпринимателей и трудящихся, что объясняет стремление социальных партнеров к привлечению государства к участию в коллективных переговорах. В этих странах уровень конфликтности – высокий.
Помимо англо-американской и западноевропейской моделей существует еще одна модель трудовых отношений – японская. Она занимает промежуточное положение между первыми двумя моделями: здесь преобладает заключение коллективных договоров на уровне предприятия, однако они координируются на национальном уровне. Влияние государства весьма ощутимо, но оно носит, как правило, неформальный характер. Отношения социальных партнеров менее конфликтны, чем в рамках первой модели – идея сотрудничества преобладает над конфликтностью. Пример Японии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны на эволюцию процесса трудовых отношений, которые первоначально основывались на американской модели.
Отнесение той или иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражает результат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влиянием современных тенденций и меняет свои характеристики.
Таким образом, соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективному договору, появились в обществе примерно в конце XVIII — начале XIX в. и в целом были вызваны всем ходом социально-экономического развития общества, переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.
Условия формирования коллективных договоров в теоретическом и идейном планах были вызваны столкновением двух основных направлений развития юридической мысли: индивидуалистической и социальной.
Отрицание возможности ограничения прав работодателя базировалось на принципе неприкосновенности его права собственности, считавшегося устоявшейся правовой традицией. Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека и гражданина. Совершенно очевидно, что работник в такой системе координат не мог иметь никаких прав (конечно же, в контексте своих взаимоотношений с собственником, а не в сфере гражданских и политических прав в целом.) Положение работника осложнялось еще и тем, что государство не вмешивалось в сферу отношений работодателя и работника. Эти отношения считались отношениями гражданско-правовыми и подчинялись главному: принципу неограниченного частного интереса, господству частной собственности и запрету на вмешательство в них третьих лиц.
Таким образом, если возникновение коллективных договоров связано с зарождением идей о социальной ценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов в коллективные и т.д. (что привело к заключению договоров между отдельными социальными группами работников и работодателей-собственников по аналогии с гражданскими), то осознание ценности таких договоров для благополучия общества потребовало придания им иного юридического значения вплоть до нового нормативного статуса. В совокупности эти обстоятельства способствовали выведению соответствующих отношений за рамки предмета гражданского права и предопределили формирование новой отрасли права — трудового права.
1.2 Особенности формирования коллективного договора в России
Выделяются три периода кардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:
-первый период определяется как зарождение и развитие коллективных договоров в капиталистической экономике Российской империи до 1917 года;
-второй период связан с использованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССР в соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построении государства и общества с 1917 года по 1983 год;
-третий период с 1983 года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформирование коллективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменой приоритетов в государственной политике и сближением с международным сообществом.
Рассмотрим данные периоды подробнее.
В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг. Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими и нефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали 8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %, еженедельного отдыха и т. д., и им удалось добиться победы по основным вопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В период революции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторых предприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905—1907гг. между предпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключено более 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камера примирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями» [28, с. 242]. Однако случаи заключения коллективных договоров были единичны, не носили постоянного характера и не получили юридического закрепления в законодательстве того времени.
В качестве первого законодательного признания социального партнерства в России можно признать Устав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в виде главы III «Об обществах», включающей отделение первое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц, занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этих предприятий, т.е. правила как для профессиональных обществ работников, так и работодателей (ст.46 – 66 Устава). В ст.44 Устава о промышленности было достаточно четко установлено, что «профессиональные общества имеют целью выяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов или поднятие производительности принадлежащих им предприятий» [27, с. 117].
Возобновление заключения коллективных договоров в России началось в 1917 – 1918 гг. Правительство РСФСР приняло Декрет от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра, утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.
Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективных договорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению между профсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положения напоминали структуру и содержание коллективного договора [28, с. 217-228]. КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.
В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования. Экономическая политика в области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институте всеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц [30, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.
В первые годы НЭПа коллективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права, способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер.
Следует отметить серьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемой эпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из них легли в основу дальнейшего развития правового опосредования коллективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимости установления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положение работников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действия коллективного договора на всех работников организации независимо от их принадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление в централизованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и его конкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровней партнерства в сфере труда и др. [30, с. 16].
Окончание гражданской войны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управления промышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет. Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперь по свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашением устанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствах коллективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, как акт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы.
Коллективно-договорными нормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты в натуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя за просрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современном законодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочее время и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия перед профессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержание месткомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрения трудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В них определялись не только условия труда, но и быта работников: устройство столовых, бань, прачечных, яслей, клубов.
Этим периодом завершился этап становления советской науки трудового права, ее законодательной основой стал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорной принцип привлечения к труду. КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ.
Начало 30-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственные совещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организации труда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтов на производстве в известной мере заменили коллективно- договорной процесс в сфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировой войны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключения коллективных договоров.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
