Если эти положения становятся неэффективны или препятствуют исполнению социального обязательства, то они должны быть изменены по взаимному согласию сторон [5, с.45].
Информационные условия или положения, заимствованные из нормативных актов для ознакомления с ними работников нельзя считать обязательной частью коллективного договора. Информационные положения могут играть даже негативную роль в коллективном договоре, излишне перегружая его текст и затрудняя поиск и понимание основных положений.
2.3 Стороны и субъекты коллективного договора
Стороной договора, с точки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права, который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способен осуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своей внутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются на физических и юридических лиц [24, с. 134].
Данная классификация разрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений и создает некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъект трудового права» и «сторона правоотношения», что порождает противоречивость мнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора.
Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиями социальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки.
И предлагает сторонами юридически значимых субъектов считать работодателей и профессиональные союзы [18, с. 81].
В юридической литературе высказывалась точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являются администрация и коллектив работников [16, с. 37; 1, с. 8; 12, с.15-16] или организация и коллектив работников [20, с. 56; 19, с. 292-293].
Существует также теория о двухэлементной конструкции сторон коллективного договора [31].
Все эти теории во многом были связаны с действовавшим в тот период времени законодательством и сегодня потеряли свою актуальность.
Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.
Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия - работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.
Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.
Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация [29].
В этом случае надо руководствоваться ТК РФ, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы, прежде всего, обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом - сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.
Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем.
Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе.
Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч.6 ст.37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования.
Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников.
В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива, либо на конференции.
Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т.п.[17].
По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.
Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.
Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.
Сегодня требуется окончательно отделить категорию «работодатель» от статуса юридического или, тем более, физического лица, а также признать, что именно работодатель является самостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим статусом он обладает в рамках других отраслей права.
Правосубъектность работодателя возникает в силу его хозяйственной деятельности, как у собственника имущества, способного нести ответственность по обязательствам в трудовых отношениях.
Поэтому руководитель структурного подразделения, который не является хозяйствующим собственником, не может выступить самостоятельно в качестве стороны коллективного договора, а только представляет интересы работодателя на основании оформленных соответствующим образом полномочий.
Трудовой коллектив как вторая сторона коллективного договора должен выступать как целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в целях заключения коллективного договора в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.
Такой трудовой коллектив по своему составу может не совпадать с трудовым коллективом организации, поскольку не все работники последней могут выразить желание участвовать в заключении и исполнении коллективного договора.
Особым признаком данного специального субъекта права следует считать принадлежность к определенной социальной общности [5, с. 45].
Нормативный договор как конечный результат правотворческой деятельности не предполагает наделение сторон-субъектов договорного правотворчества всем комплексом прав и обязанностей, составляющих содержание правосубъектности физических и юридических лиц.
Для социальной группы как сосубъекта правотворческой деятельности и адресата ее результата достаточно закрепления в нормативном акте возможности осуществлять договорную правотворческую деятельность и быть субъектом-носителем особого социального интереса.
При таком подходе работников и работодателя следует рассматривать в коллективно-договорных правоотношениях лишь как субъектов-носителей особых социальных интересов, которые необходимо примирить в процессе договорного правотворчества путем создания норм коллективного значения, отражающих их совместный социально-экономический интерес.
Правосубъектность указанных субъектов должна включать: право выступать с инициативой заключения коллективного договора, выбирать представителей в комиссию по разработке проекта коллективного договора, подписывать согласованный и одобренный текст договора, а также контролировать его выполнение.
Не являясь субъектом коллективного договора, государство реализует в нем общесоциальный интерес, который состоит в создании определенного баланса сил, баланса экономических и социальных интересов в обществе. Тем самым государство определяет во многом «лицо», общие очертания коллективного договора.
В идеале государство не должно отдавать приоритет той или иной стороне, экономическому или социальному интересу, призывая стороны находить в коллективном договоре обоюдовыгодные решения.
2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
В 2006 г. в наименование и содержание ст. 42 ТК РФ внесена чисто редакционная правка: слова «его заключения» заменены словами «заключения коллективного договора».
Порядок разработки проекта коллективного договора в ТК РФ прямо не установлен. Право определения порядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам, которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.
На практике в организациях, как правило, принимаются положения о порядке разработки и принятия коллективного договора. Либо эти вопросы включаются в единое Положение о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.
Разработкой проекта коллективного договора занимается комиссия по коллективным переговорам на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников [29].
Проект должен быть обсужден в подразделениях организации. Во многих организациях после доработки с учетом замечаний проект выносится на обсуждение и одобрение (утверждение) общего собрания (конференции) работников. Одобренный (утвержденный) коллективный договор подписывается полномочными представителями работодателя и работников.
Такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения между представителями работников и работодателя.
В 2006 г. в ст. 43 ТК РФ были внесены редакционные и некоторые существенные изменения.
Часть 3 этой статьи редакционно уточнена. Дополнительно в ней указано на индивидуального предпринимателя, где также в соответствии со ст. 40 могут заключаться коллективные договоры.
Реорганизация организации в форме преобразования влияет на действие коллективного договора иначе, нежели слияние, присоединение, разделение, выделение или смена формы собственности организации. И это теперь отражено в ст. 43 ТК РФ.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
