Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется по двум направлениям:
на основе принципов социального партнерства;
уполномоченными государственными органами.
Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за исполнением коллективных договоров сторонами социального партнерства, их представителями.
В соответствии с Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров (п. 3 ст. 13).
Контроль за выполнением коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду.
На практике проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, соглашение, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры.
Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор приводится в соответствие в установленном порядке: либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему положений недействующими (см. ст. 50), либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений).
Для осуществления контроля стороны (их представители) и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию.
В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:
- сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;
- предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;
- гласность выполнения или невыполнения условий договора.
Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.
Но на практике наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона - работники. Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя.
Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности (ст. 377 ТК РФ).
Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ). На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:
"В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.
Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.
При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства".
Основные выводы по работе содержатся в следующих положениях:
1. Коллективный договор по своей природе является актом договорного правотворчества, а не актом реализации права. В современных условиях он представляет собой разновидность социального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектов социально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правового ограничения хозяйственной власти работодателя.
2. Зарождение и становление коллективного договора как правового института определило отмежевание трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права. Развитие коллективного договора как самостоятельного правового института в исследуемый период времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами в развитии российского общества и государства, ориентированными на различные социальные ценности.
3. Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.
4. Коллективный договор - это юридическая форма выражения социального партнерства в сфере труда как определенного типа социальной связи между участниками общественных отношений в сфере труда. Отсутствие в Трудовом кодексе процедуры, обеспечивающей реальное исполнение коллективных договоров и соглашений, придает большинству положений о социальном партнерстве декларативный характер. В связи с этим предлагается дополнить законодательство о социальном партнерстве правообеспечительным блоком и ограничить излишнее вмешательство государства в правовое регулирование социально-партнерских отношений, определив в Трудовом кодексе РФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны публичных властей. В связи с этим представляется необходимым изменить редакцию ст.27 ТК РФ, предоставив российским работодателям и работникам право выбирать любую форму их социального партнерства в организации и закреплять ее в коллективном договоре.
5. Представляется целесообразным отказаться от использования таких правовых категорий как «коллективный договор» и «соглашение», заменив их единым термином «социальный договор». Соответственно этому, в главу 7 ТК РФ можно было бы включить следующее определение социального договора:
«социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной или муниципальной власти соответствующего уровня».
6. В качестве сторон коллективного договора действующее трудовое законодательство должно признавать только работодателя, правосубъектность которого основывается на его хозяйственной самостоятельности, подтвержденной актом государственной регистрации в качестве юридического лица, либо физического лица - работодателя, и ту часть трудового коллектива работников, которая также согласно акту государственной регистрации обладает организационным единством и выступает как целостное социально-трудовое объединение, имеющее свои представительные органы, уполномоченные на заключение коллективного договора.
7. Нормативность в коллективном договоре обладает своим собственным содержанием, которое включает жизненно важные интересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) как необходимые и требующие нормативного обобщения. Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, законодательно закрепили нормативный характер коллективного договора, указав в ст. 5 ТК РФ, что коллективный договор наравне с локальными нормативными актами содержит нормы трудового права.
8. Существует принципиальная разница правовой природы обязательственных отношений в коллективном договоре и гражданско-правовых отношениях. Это вызвано тем, что в основе гражданского обязательства лежит, как правило, удовлетворение частного интереса, а обязательства в коллективном договоре напротив ограничивают права отдельного субъекта в интересах социальной группы и общества в целом.
Коллективно-договорные обязательства обладают следующими признаками: носят социальный и взаимообуславливающий характер, могут быть реализованы в интересах неопределенного круга людей, не имеют персональной направленности.
9. Предлагается исключить возможность установления конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства как отрицательно влияющую и ограничивающую права сторон в области договорного правотворчества, установив, что действие коллективного договора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо с наступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашению сторон, или в результате заключения соглашения о прекращении действия коллективного договора.
10. Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:
«В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.
Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.
При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ: офиц. текст 1993 год. // Российская газета. - 1993. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российской газета.- 2001. - от 31 декабря. - № 256.
3. О коллективных договорах и соглашениях: закон Рос. Федерации: (Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ, 1992, № 17, ст. 890); О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон: (Собр. законодательства Рос. Федерации, 1996, № 3, ст. 148). - 2-е изд. – М.: Ось-89, 2005. - 31, [1] с.
4. Беляков Д. Оформление коллективного договора при отсутствии профсоюзной организации // Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение.- 2008.- N 8.- С. 50 – 55.
5. Васильева Е.М. Заключаем коллективный договор // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.- 2008.- N 7.- С. 38 - 49.
6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учеб.- М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 500 с.
7. Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права // эж-ЮРИСТ.- 2007.- № 14.- С. 20 - 36.
8. Зобова А.В. Коллективные переговоры как способ заключения коллективного договора // Отдел кадров. -2008.- N 1.- С. 15 – 35.
9. Илясова Е. Роль коллективных договоров и соглашений в устранении причин, вызывающих трудовые конфликты // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2008.- N 7.- С. 10 – 19.
10. Институты коллективного договора и коллективного действия в современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования»/ Под ред. Т.В. Павловой и С.В. Патрушева. - М.: ИСПРАН, 2005.- С. 21- 60.
11. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е. Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2006.- N 3.-С. 29 - 45.
12. Кленов Е.А. Коллективный договор. -М., 1977.- 144 с.
13. Конституция Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания / Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 127 с.
14. Косульникова М.Л. Составляем и заключаем коллективный договор // Зарплата.- 2008.- N 4.- С. 24 – 39.
15. Лютов Н. Коллективный договор: обязательный акт или рекомендация // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь.- 2006.- выпуск 9.- С. 12 - 27.
16. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии.- Минск, 1981.-380с.
17. Малумов А.Ю. Коллективный договор. Плюсы для работодателя // "Главбух", Отраслевое приложение "Учет в сфере образования".- 2006.- N 3.- С. 35 - 50.
18. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Дисс. ... д.ю.н.- М., 1998.-750с.
19. Орловский Ю.Л. Советское трудовое право: вопросы теории.- М., 1978.- 467 с.
20. Пашерстник А.Е. Коллективный договор.- М., 1951. – 759 с.
21. Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации: в схемах и определениях. – М.: ООО ТК Велби. -2007.- 359 с.
22. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А.Д. Зайкина.- М.: Норма, 2007.- 860 с.
23. Соловьев А. Процедура регистрации коллективного договора: сущность и проблемы // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007.- N 10.- С. 35 – 39.
24. Теория права и государства / Под ред. Г.Н.Манова: Учебник для вузов.-М.: БЕК, 2006.- 840 с.
25. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах // Кадровое дело.- 2004.- N 10.- С. 37 – 47.
26. Толбухина Н. Нужен ли организации коллективный договор? // Кадровик.- 2006.- N 1.- С. 18 – 29.
27. Трудовое право России: учебник»/ под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова.- М.: Норма, 2008.- 890 с.
28. Урсалолова О. В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России // Правоведение. -2002. - № 3.- С. 217 - 228.
29. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. - 2005. - N 11.- С. 47 - 57.
30. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние. -Пермь, 2006.- 500 с.
31. Юдельсон С.К. К вопросу о сторонах коллективного договора // Правоведение.- 1968.- №2. – С. 28 – 45.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
