- на время выполнения сезонных работ;
- на неопределенный срок (если в трудовом договоре не оговорен срок его действия) [13,ст.17].
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок действия, а также обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения. Если в договоре отсутствует положение о сроке его действия, он считается заключенным на неопределенное время.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который представляет собой трудовой договор, заключаемый в письменной форме с указанием конкретного срока его действия, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.
По общему правилу контракт заключается с работниками на срок не менее одного года и не более пяти лет. Кроме срока действия контракта, в нем обязательно должны быть указаны должность, профессия, специальность работника, место работы, дата его подписания.
При переводе на контрактную форму работника, трудовой договор с которым заключен на неопределенный срок, он должен быть предупрежден об этом письменным уведомлением не позднее чем за один месяц до заключения контракта. В данном уведомлении указываются обоснованные причины перевода работника на контракт. С вручением такого уведомления наниматель должен представить ему и проект контракта. В том случае, если работник отказывается от заключения контракта, трудовой договор прекращается с ним по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда[11,п.8].
В соответствии со ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.
Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то согласно ст. 39 ТК действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Подводя итог всему вышесказанному, следует отметить тот факт, что ТК обязывает нанимателя при приеме на работу произвести следующие действия:
1)ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;
2)ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;
3)провести вводный инструктаж по охране труда;
4)оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;
5)в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку[15,п.22].
ГЛАВА 2 ПЕРЕВОД КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1 Понятие, виды, правовое регулирование переводов
Согласно ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
В зависимости от изменения места работы законодательство о труде различает три вида переводов:
1) перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя;
2) перевод на работу к другому нанимателю;
3) перевод на работу в другую местность (за исключением служебной командировки)[13].
При этих переводах прежняя работа не сохраняется, а на другую работу работник переводится, как правило, на неопределенный срок.
Вопросы о переводах работников, т.е. об изменении трех обязательных условий трудового договора (трудовой функции, места работы, нанимателя), на практике возникают по разным причинам (например, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе).
При всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК). К таким работам также относятся работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельных категорий работников (в частности, женщин, несовершеннолетних - ст. 262, 274 ТК).
Другая работа - это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Их перечень закреплен в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД).
Другая местность - это любая территория, расположенная за пределами данной области, района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа, сельсовета. Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем является основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК[8,ст.1].
Судебная практика исходит из того, что если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с подразделением нанимателя (филиал, цех и т.д.), это является основанием для прекращения трудового договора применительно к п. 1 ст. 42 ТК, поскольку сокращается объем работы (и соответственно количество работников для ее выполнения) в одном населенном пункте и увеличивается в другом.
На практике часто бывают случаи, когда работник сначала в письменной форме дал согласие на перевод и начал трудиться в новой должности, а через пару дней передумал и отказался выходить на работу. Однако, дав в установленном ТК порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор, следовательно, невыход на работу по новой должности является дисциплинарным проступком.
Особое внимание следует обратить на юридическую сущность перевода на другую постоянную работу у того же нанимателя. Переводом на другую работу является поручение работнику работы по новой профессии, специальности, квалификации, должности.
При решении вопроса о том, является ли новая поручаемая работнику работа переводом, необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции - профессия, специальность, должность, квалификация. Изменение хотя бы одного из указанных элементов - перевод. Переводом будет являться и изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории, поэтому поручение слесарю 4-го разряда работы по более низкому или высокому разряду является переводом на другую работу.
Судебная практика признает переводом на другую работу поручение работы не только по другой профессии (специальности или должности), но и по той же, однако с увеличением или уменьшением объемов прав, обязанностей, ответственности и нагрузки.
Перевод допускается только с письменного согласия работника. Письменное согласие на перевод требуется и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и т.д.
Фактическое выполнение работником работы, на которую он переведен, не является доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме[7,п.11].
При согласовании вопроса о переводе работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести.
Если работник не дал письменного согласия на перевод и отказывается приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины.
Согласно ч. 6 ст. 30 ТК при переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК.
Отдельные нормы ТК обязывают нанимателя принять меры к переводу работника на другую работу, в частности: ч. 4 ст. 30 - в связи с состоянием здоровья работника; ст. 264 - в связи с беременностью или уходом за детьми в возрасте до полутора лет; при увольнении по п. 1-3 ст. 42 ТК.
В силу ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
Перевод на работу к другому нанимателю влечет за собой смену стороны трудового договора. Перевод на постоянную работу к другому нанимателю является самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК. Такой перевод рассматривается законодателем как основание заключения нового трудового договора. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином, не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК)[13].
Под другим нанимателем следует понимать новое юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Другими словами, речь идет о смене одной стороны трудового договора - нанимателя.
По сроку переводы делятся на постоянные и временные. Временные переводы осуществляются в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), в случае простоя (ст. 34 ТК).
Временный перевод к другому нанимателю (ст. 33, 34 ТК) не влечет за собой прекращения трудового договора по основному месту работы.
2.2 Перевод молодого специалиста
На практике встречаются случаи, когда нахождение молодого специалиста на той или иной должности является нецелесообразным. Например, в организации ввиду применения новых технологий работа в должности, которую занимает молодой специалист, отсутствует. Наниматель в таком случае должен сократить должность, а работнику предложить другую работу. Или же молодой специалист проявил себя с лучшей стороны и может принести большую пользу организации, работая в другой должности.
Учитывая статус молодого специалиста, наниматель чаще всего не предпринимает никаких действий, поэтому молодой специалист «отбывает» срок распределения на прежнем месте, фактически лишенный возможности профессионального развития. Так все-таки возможен перевод молодого специалиста или нет?
По общему правилу выпускники, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, обязаны отработать один год - после получения профессионально-технического образования, два года - после получения среднего специального или высшего образования.
Вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулируются Положением о распределении выпускников учреждений образования, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь (далее - Положение). Однако нормы Положения напрямую не дают ответ на вопрос, возможен ли в принципе перевод молодого специалиста в пределах организации, куда он был направлен учреждением образования. Поэтому в данном случае следует руководствоваться нормами ТК.
