Однако действующим законодательством для молодых специалистов установлен ряд гарантий против необоснованного увольнения, перевода на другую работу и т.д. В частности, в силу предписаний п. 36 Положения перевод молодых специалистов на работу, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией, до окончания срока работы по распределению запрещается, за исключением случая перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК)[12].
То есть законодателем фактически не предусмотрен запрет ни на временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК), ни на постоянный перевод молодого специалиста. Необходимо помнить, что перевод допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных ст. 33 и 34 ТК.
Поскольку в теории права действует принцип «что не запрещено, то разрешено», можно сделать вывод, что перевод молодого специалиста возможен, и такая возможность появляется в двух случаях: когда перевод осуществляется на другую должность, которая связана с полученной в учреждении образования специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией; при переходе на выборную должность, которая не связана с полученной специальностью (профессией) и присвоенной квалификацией.
В иных случаях наниматель не имеет права осуществлять перевод молодого специалиста. При неисполнении нанимателем установленных для перевода молодых специалистов требований он обязан возвратить затраченные на их обучение средства в бюджет, из которого осуществлялось финансирование обучения. При отказе от добровольной компенсации указанные средства взыскиваются в судебном порядке.
Перевод сопровождается оформлением ряда документов.
Поскольку перевод возможен по инициативе нанимателя, так и по желанию работника, то основания для его осуществления будут различные. Если перевод осуществляется по инициативе нанимателя, то работнику вручается уведомление с указанием в нем новой должности (профессии), даты перевода, подразделения, в котором ему предстоит работать. Если же перевод осуществляется по инициативе (желанию) работника, то он подает соответствующее заявление.
В случае временного перевода издается приказ, с которым работник знакомится под роспись. Если же перевод является постоянным, то сначала необходимо получить согласие молодого специалиста. Затем с работником заключается новый трудовой договор (контракт), издается приказ о его переводе, представляется для ознакомления соответствующая должностная (рабочая) инструкция.
В приказе о переводе в любом случае должен быть указан статус молодого специалиста, поскольку до окончания распределения на этого работника распространяются соответствующие гарантии[1,с.93].
Сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку работника, где указываются дата перевода, структурное подразделение, в которое переведен работник, должность (профессия), на которую он переведен.
Учитывая статус молодого специалиста, необходимо помнить, что Положением на нанимателя возлагается обязанность в случае перевода молодого специалиста до истечения срока работы по распределению в трехдневный срок сообщить об этом в учреждение образования, выдавшее молодому специалисту направление на работу с указанием причин и приложением заверенных в установленном порядке копий необходимых документов. Такими документами в данном случае могут быть заявление молодого специалиста о переводе и приказ[12,п.38].
Таким образом, главной особенностью переводов в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК является то, что они должны производиться, как правило, с согласия работника, за исключением случаев временного перевода в связи с производственной необходимостью и в случае простоя, а также с согласия органа государственной службы занятости населения в отношении работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении[9].
ГЛАВА 3 Перевод работника на другую работу в связи с простоем
3.1 Понятие, условия и порядок оформления
На практике не так уж редки случаи, когда в связи с различного рода причинами, в частности, производственного, финансового характера, наниматель вынужден приостановить работу на одном либо нескольких рабочих местах, участках, цехах, иных подразделениях. В целях минимизации последствий, вызванных такой приостановкой работ, законодатель предусматривает ряд механизмов, в том числе при соблюдении определенных требований возможность перевода временно простаивающих работников на другую работу.
Временный перевод работников на другую работу в случае простоя, подчиняющийся предписаниям ст. 34 (ТК), как и временный перевод в связи с производственной необходимостью, является исключением из общего правила о возможности перевода только с согласия работника (ч. 2 ст. 30 ТК).
В ч. 1 ст. 34 ТК впервые за всю историю национального законодательства приведено официальное определение простоя, в соответствии с которым простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.)[13].
Как следует из определения простоя, его причины могут быть самые разнообразные: как производственные, так и экономические, субъективного либо объективного свойства, носящие локальный либо общий характер.
В ч. 1 ст. 34 ТК приведены лишь некоторые из причин, могущих вызвать простой.
В юридической литературе в качестве возможных причин простоя в конкретных производствах называются также: затоваривание продукцией в связи с ее невывозом потребителям; производственная авария; отсутствие топливно-энергетических ресурсов, необходимых для осуществления производственного процесса; задержка расчетов с потребителями за поставленную им продукцию; приостановка работ в связи с капитальным ремонтом и т.п.
Поскольку, как уже отмечалось выше, для квалификации простоя закон не требует, чтобы причины, его вызвавшие, были объективного свойства, простой может возникнуть по вине нанимателя, его работников, в том числе вследствие нарушения ими трудовой дисциплины (технологической, конструкторской, договорной, исполнительской). Простой, произошедший не по вине работников, является для последних вынужденным.
Простой может иметь место как на одном или нескольких рабочих местах (например, когда из-за грубого нарушения работником производственной дисциплины вышел из строя токарный автоматический станок), так и на отдельном участке, в цехе либо в целом по организации. В частности, выход из строя энергосистемы может вызвать простой всех подключенных к ней абонентов, не располагающих автономными источниками энергоснабжения. В юридической литературе отмечается, что в связи с отсутствием специальных норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера в подобных ситуациях следует руководствоваться законодательством.
В отличие от перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) при простое срок перевода работника определяется не точно установленным заранее календарным сроком (например, неделей, месяцем),а продолжительностью времени простоя[4,с.57].
При этом в силу предписаний ч. 2 ст. 34 ТК временный перевод работника на другую работу производится у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, на все время простоя (это может быть и два, и три, но не более шести месяцев), тогда как при переводе к другому нанимателю, но в той же местности - на срок до одного месяца. Следует также отметить, что поскольку законом количество переводов в связи с простоем в течение одного года не ограничено, переводы могут иметь место в отношении одного и того же работника всякий раз, как только возникает простой и необходимость перевода работника в связи с этим на другую работу. Не ограничивается и общая продолжительность суммарного времени переводов в течение года пределы, установленные законодателем, касаются только разовых переводов.
Таким образом, на практике не исключаются ситуации, когда один и тот же работник может неоднократно переводиться нанимателем на другую работу в порядке норм ст. 34 ТК.
Основанием перевода конкретного работника на другую работу является акт о простое, докладная записка уполномоченного должностного лица нанимателя (начальника цеха, иного структурного подразделения).
В трудовую книжку работника запись о временном переводе его на другую работу в связи с простоем не вносится.
Следует также иметь в виду, что перевод работника на другую работу в связи с простоем не является обязанностью нанимателя. Закон предоставляет нанимателю возможность в случае простоя воспользоваться механизмом временного перевода работника на другую работу при условии соблюдения установленных законодательством требований к такому переводу[5,с.81].
Следует также помнить, что в соответствии со ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель с целью предотвращения увольнения работников по сокращению численности или штата вправе с согласия работника (работников), предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. Законом Республики Беларусь от 20.07.2007 № 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" (далее - Закон № 272) ч. 1 ст. 191 ТК изложена в новой редакции: при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением[10].
Поскольку перевод на другую работу в случае простоя в порядке ст. 34 ТК, как уже отмечалось, являет собой исключение из правила, т.е. не требует согласия работника на перевод, можно сделать вывод, что, как и в случае производственной необходимости, перевод работника на работу в другую местность либо к другому нанимателю на срок более одного месяца не может осуществляться без согласия работника.
В отличие от временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), при котором наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), перевод в случае простоя по правилам ст. 34 ТК должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника.
В связи с этим отметим следующие моменты.
Перевод работника в случае простоя не сопряжен для нанимателя с необходимостью соблюдения требования, чтобы работник переводился на другую работу в строгом соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором (например, токарь 6-го разряда - только токарем 6-го разряда). В силу предписаний ч. 2 ст. 34 ТК временный перевод должен производиться лишь с учетом профессии, специальности, квалификации и должности.
Требование законодателя учитывать при переводе работника его трудовую функцию вполне оправданно, поскольку только при таких подходах, исходя из возможной продолжительности простоя, можно минимизировать отрицательные последствия простоя. То есть, с одной стороны, не допустить потери работником своей квалификации, предоставить ему возможность получения заработка в полном объеме, с другой - обеспечить качественное выполнение производственных заданий, не допустить сбоев в производственном процессе, максимально задействовав имеющиеся мощности и рабочую силу. И в том, и в другом случае налицо обоюдная заинтересованность как работника, так и нанимателя.
