Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий.
Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя-юридического лица (труд в организациях с иностранными инвестициями), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), характер и условия выполняемой работы (работа по совместительству, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников).
В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем наряду с общими правилами специальных норм, которые можно подразделить на:
нормы-дополнения (нормы-льготы и нормы-ухудшения), которые устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, удлиненные трудовые отпуска для инвалидов) либо ухудшение условий их труда (контрактная форма найма);
нормы-изъятия, которые устанавливают исключения из общих правил (запрещение работы по совместительству для руководителя организации);
нормы-приспособления, которые включают варианты применения общего правила к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам (возможность установления неполного рабочего времени).
Таким образом, дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда отдельных категорий работников) – это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).
2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Руководитель организации является работником по отношению к собственнику имущества организации или уполномоченному им органу. ТК в главе 18 устанавливает особенности регулирования труда руководителя организации, в том числе и особенности при заключении трудового договора. При этом под организацией понимаются все юридические лица, являющиеся коммерческими и некоммерческими организациями, зарегистрированные в установленном порядке и включенные в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Положения этой главы ТК распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем.
Руководитель организации - это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного органа (ст. 252 ТК). Однако целью норм указанной главы ТК является регулирование прав и обязанностей руководителя организации как работника, с которым заключен трудовой договор или контракт.
Особенность статуса руководителя организации заключается в том, что он, с одной стороны, представляет интересы ее учредителей (участников) или собственника и выполняет функции работодателя по отношению к персоналу возглавляемой им организации, а с другой стороны - сам является наемным работником.
Права и обязанности руководителя организации определяются Трудовым кодексом, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором (ст. 253 ТК).
Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным им органом. При этом в учредительных документах организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность). Трудовой договор (контракт) с руководителем заключается на срок не менее двух лет, но конкретный срок определяется соглашением сторон.
Законодательством предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации:
1) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства). В этом случае руководитель может быть уволен при вынесении хозяйственным судом решения о признании организации экономически несостоятельной (банкротом);
2) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора. Этим самым нанимателю предоставлено право на досрочное расторжение трудового договора с руководителем при отсутствии его виновных действий и без мотивировки причины увольнения. В этом случае на нанимателя возлагается обязанность выплатить руководителю компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора. Размер такой компенсации предусматривается в трудовом договоре с руководителем (статья 259 ТК).
В правоприменительной практике вопросы выплаты такой компенсации и определения ее размера вызывают определенные трудности [22; 27; 29].
Законодатель никаким образом не определился с минимальным размером компенсации, отдав его определение на откуп сторонам трудового договора. Тем самым, возможна ситуация, когда этот размер может быть определен в один рубль, и это, в принципе, не будет входить в противоречие с законодательством.
Возникает также вопрос, можно ли считать установление размера компенсации для случаев досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии его виновных действий (бездействия) обязательным условием контракта с руководителем.
Норма ст. 259 ТК носит по существу императивный характер, то есть выплату компенсации в случае досрочного расторжения договора с руководителем при отсутствии вины последнего следует рассматривать как обязанность собственника, которая должна найти отражение в договоре. Именно наличие такого условия в договоре предоставляет собственнику имущества организации или уполномоченному им органу возможность воспользоваться основанием досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным ст. 259 ТК. В этих целях в интересах сторон необходимо согласовать это условие на стадии заключения договора.
С учетом изложенного, полагаем, что отсутствие в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение исключает возможность применения ст. 259 ТК.
ТК предусмотрено также и право руководителя на досрочное расторжение трудового договора. При этом он должен письменно предупредить об этом собственника имущества или уполномоченный им орган не позднее, чем за один месяц. Если трудовой договор расторгается руководителем без уважительных причин, то он по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором. При расторжении трудового договора по уважительным причинам компенсация руководителем не выплачивается. К уважительным причинам ТК отнесены: 1) достижение руководителем организации пенсионного возраста; 2) болезнь, препятствующая продолжению трудовой деятельности; 3) необходимость ухода за больным членом семьи; 4) нарушение собственником имущества или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Законодательством предусмотрены определенные ограничения для руководителя. Установлен запрет руководителю организации на выполнение другой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности (ст. 255 ТК). Такое ограничение обусловлено тем, что руководитель по роду своей деятельности должен ежедневно осуществлять руководство текущей деятельностью организации и не может отвлекаться на выполнение иной работы, которая будет отнимать значительное время и тем самым препятствовать выполнению прямых обязанностей руководителя.
Вместе с тем, ограничение, установленное статьей 348 ТК, несколько не согласуется с частью первой статьи 348 ТК, согласно которой не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством, то есть статьей 348 ТК вводится запрещение штатного совместительства только в отношении руководящих должностей и в государственных организациях.
Представляется целесообразным корректировка соответствующих положений ТК с закреплением запрещения штатного совместительства в государственных организациях. Что касается руководителей организаций частной формы собственности, то было бы логичным, чтобы подобного рода ограничения исходили от собственника и оговаривались при заключении трудового договора (контракта) по основному месту работы.
3. СПЕЦИФИКА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКА, ОБУСЛОВЛЕННАЯ ЕГО ЛИЧНОСТЬЮ
3.1 Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности
Особенности правового регулирования труда женщин нашли отражение в дифференциации правовых норм, которая осуществляется по трем устойчивым факторам:
- физиологические особенности женского организма, связанные с его материнской функцией;
- состояние активного материнства трудящейся женщины (беременность, роды, вскармливание грудного ребенка);
- социальная роль женщины-матери по воспитанию малолетних детей[28, с. 94].
Специальные нормы, которые отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько групп:
1) в отношении всех женщин:
- запрещение применения труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда (заготовок химических растворов и красок), подземных работах, на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные предельные нормы (не более 10 кг груза до двух раз в час) [8; 12];
- дополнительные гарантии работницам у нанимателей, применяющих преимущественно труд женщин (организация детских садов и яслей, комнат для личной гигиены и др.);
2) в отношении женщин в период их активного материнства и достижения ребенком возраста трех лет:
- запрещение привлечения к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в праздничные и выходные дни и направления в служебные командировки (ч. 1 ст. 263 ТК);
- снижение норм выработки для беременных женщин или их перевод на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов (ч. 1 ст. 264 ТК);
- запрещение отказа в заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 268 ТК);
- запрещение их увольнения по инициативе нанимателя, кроме случаев ликвидации организации, а также по виновным основаниям и по п. 1-3 ст. 44 ТК;
- предоставление дополнительных перерывов для кормления ребенка в возрасте до полутора лет не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (ст. 267 ТК);
3) в отношении женщин, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).
Несмотря на то, что право женщин на труд обеспечивается целой системой гарантий (экономические, политические, материальные, идеологические, юридические), фактическую возможность пользоваться трудовыми правами и выполнять свои обязанности предоставляют юридические гарантии. Юридические гарантии права женщин на труд - это правовые (в том числе организационно-правовые) средства и способы, с помощью которых в обществе обеспечиваются вступление в трудовые правоотношения, беспрепятственная реализация, охрана и восстановление трудовых прав.
Специальные юридические гарантии трудовых прав женщин в большей степени направлены на защиту женщин в период активного материнства и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет). К гарантиям, способствующим вовлечению женщин в сферу труда, относятся гарантии, которые предоставляются при приеме на работу женщинам-матерям, направленные на предупреждение необоснованных отказов при заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (ч. 1 ст. 268 ТК).
