Одним из видов обеспечения занятости инвалидов является установление организациям, независимо от формы собственности и хозяйствования, норматива бронирования для них рабочих мест. Местные исполнительные и распорядительные органы устанавливают в соответствии с законодательством организациям с численностью работающих свыше 20 человек норматив бронирования рабочих мест для инвалидов в размере не менее 5 процентов от численности работающих. При этом в счет этого норматива допускается предоставление работы на условиях неполного рабочего дня (недели).
Инвалидам с учетом индивидуальных программ реабилитации обеспечивается право работать у нанимателя с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, цехах и на участках.
Условия труда, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением. Условия труда инвалидов, созданные нанимателем, не должны ухудшать положение инвалидов и ограничивать их права по сравнению с другими работниками. Наниматель, устанавливая отраслевые и местные нормы выработки, т.е. меру труда, которую инвалид обязан выполнять в определенный промежуток рабочего времени, должен исходить из физиологических и половозрастных факторов. Установленные нормы должны быть реально выполнимыми для инвалидов. Наниматель имеет право уменьшать инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья.
Как правило, для всех работников при приеме на работу наниматель вправе устанавливать предварительное испытание с целью проверки деловых качеств работника. Вместе с тем следует отметить, что при приеме на работу инвалида (заключении трудового договора любого вида) испытательный срок не устанавливается (ст. 28, 287 ТК).
Отказ в заключении трудового договора либо в продвижении по работе по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и безопасности труда.
Следует отметить, что инвалиды, а также лица, осуществляющие уход за инвалидом имеют преимущественное право на заключение трудового договора на дому (ст. 305 ТК).
Государство устанавливает определенные льготы для инвалидов при решении вопросов о продолжительности рабочего времени, условиях труда и отдыха. Для инвалидов первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю, а ежедневной работы (смены) не более семи часов.
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими днями, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Если речь идет о командировках, то не получив согласие работника-инвалида, наниматель не может направить его в служебную командировку.
Инвалидам установлен основной удлиненный трудовой отпуск - 30 календарных дней (п. 8 ст. 156 и ст. 287 ТК). Вместе с тем наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам, признанным инвалидами, продолжительность основного минимального отпуска в порядке и на условиях предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом).
Трудовое законодательство содержит некоторые специальные положения, регулирующие прекращение трудового договора с инвалидами. Например, не допускается увольнение с работы по инициативе нанимателя по мотивам инвалидности, за исключением случаев, когда по заключению МРЭК состояние здоровья инвалида препятствует выполнению его профессиональных обязанностей либо угрожает здоровью и безопасности труда других лиц. Если по заключению МРЭК работнику, признанному инвалидом, выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья и у нанимателя отсутствует работа, которую инвалид может выполнять без ущерба своему здоровью или если инвалид отказался от перевода на другую работу, то наниматель вправе с ним расторгнуть трудовой договор, контракт по п. 2 ст. 42 ТК.
При расторжении трудового договора, контракта в случае сокращения численности или штата работников практически всегда перед нанимателем возникает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Особую озабоченность вызывают работники, имеющие инвалидность. Статьей 45 ТК установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой связи конкурировать с другими работниками инвалидам сложно, а поэтому законодатель предусматривает исключение из общего правила. Во-первых, инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации. Во-вторых, если в других организациях (не созданных специально для труда инвалидов) производиться сокращение численности или штата работников, то при равной производительности труда и квалификации именно инвалидам отдается предпочтение в оставлении на работе (ч. 2 ст. 45 ТК).
Таким образом, государство, заботясь об инвалидах, обеспечивает им не только равные права на труд, но и устанавливает определенные льготные положения, способствующие их активному участию в жизни общества, развитию личности и т.п.
В заключение данного вопроса следует отметить, что устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.
4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ХАРАКТЕРОМ И УСЛОВИЯМИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ (ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ)
Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 ТК. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у нанимателей - физических лиц, объясняется характером и условием выполнения трудовых функций, а также особенностями самого нанимателя.
Под домашними работниками понимаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 308 ТК).
Нанимателей - физических лиц можно разделить на две группы.
К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.
Вторую группу составляют наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме и должен содержать все существенные условия для работника и нанимателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др. Поскольку у физического лица - нанимателя отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, то регулирование рабочего времени и времени отдыха осуществляется по соглашению сторон и является одним из обязательных условий трудового договора с домашними работниками. Так, ст. 312 ТК установлено, что рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов (полная норма продолжительности рабочего времени). Указанная норма является максимально допустимой. При заключении трудового договора с домашним работником эта норма может быть уменьшена, но не увеличена. Следует также иметь в виду, что правила, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (возраст, состояние здоровья), распространяются и на домашних работников.
Анализ соответствующих норм показывает, что законодательство о заключении трудовых договоров с домашними работниками содержит отдельные неточности. Так, в главе 26 ТК ничего не говорится об издании физическим лицом приказа о приеме домашнего работника на работу. Следовательно, физическое лицо-наниматель не должен оформлять прием на работу приказом. В то же время ч. 2 ст. 309 ТК обязывает нанимателя - физического лица не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор, в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Таким образом, именно на местные исполнительные и распорядительные органы по месту жительства нанимателя - физического лица возлагается контроль за соблюдением прав и обязанностей сторон при заключении трудовых договоров с домашними работниками. Однако единый нормативный правовой акт, регулирующий ведение документации исполнительными и распорядительными органами по этим вопросам, к сожалению, отсутствует.
Исходя из компетенции исполнительных и распорядительных органов и общих правил трудового законодательства, при регистрации трудового договора с домашними работниками от нанимателя требуется предъявление паспорта (для индивидуального предпринимателя и документа, подтверждающего индивидуальную предпринимательскую деятельность), а от лица, поступающего на работу все документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 26 ТК.
Регистрация трудового договора осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров с домашними работниками. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора возвращаются нанимателю и работнику под расписку, третий остается в органе регистрации. При этом договор регистрируется в присутствии сторон, ему присваивается номер, который соответствует его номеру в регистрационной книге, и указывается дата регистрации.
В силу ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).
Домашние работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию (ст. 314 ТК). При этом плательщиками взносов на государственное социальное страхование являются наниматели.
Ст. 311 ТК предусмотрено, что трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В случае нарушения условий трудового он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором, контрактом.
Из приведенной нормы усматривается, что законодатель предоставил право сторонам расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с предупреждением об этом за три дня. При этом инициатива без объяснения причин расторжения договора, контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника и если стороны согласны, то трудовой договор, контракт прекращаются. Кроме того, законодатель предоставил право сторонам включать в трудовой договор, контракт дополнительные основания его прекращения. Полагаем, что дополнительные основания расторжения трудового договора, контракта с домашними работниками должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы при их применении не возникло неясностей и двойного толкования.
