Согласно действующему законодательству предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также в других случаях, предусмотренных законодательством.
2. Порядок заключения трудового договора
2.1 Заключение трудового договора
Прием на работу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорам работников с нанимателями.
При заключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями, действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране труда и др.
Трудовое законодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора. Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этого работник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) и подписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Законодательством установлено, что примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом (Приложение 1).
Действующее законодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключается письменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор в письменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.
Письменная форма позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретно заключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия. Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить его конкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случае возникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному его разрешению.
Письменную форму трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу - обязанность нанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись (2, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверить факт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указанную в трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация) указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатным расписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема на работу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.
По общему правилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается в установленной законодательством письменной форме и в том случае, если работник письменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речь идет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями, которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказе работнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора он вправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового. Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключить с работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения с предыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.
Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за это время на основании ст. 244 ТК.
Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
Для некоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу и утверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. В таких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицо лишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о его утверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо в должности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному в данной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей он занимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняя или равноценная работа [6, с.178].
2.2 Срок и виды трудового договора
Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:
♦ на неопределенный срок;
♦ на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
♦ на время выполнения определенной работы;
♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
♦ на время выполнения сезонных работ.
Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовые договоры на неопределенный срок. Такой договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.
В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно, договор заключен на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).
Заключение трудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.
Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, - например, с руководством организации [6, с.180].
Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Возможность прекращения срочного трудового договора без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.
В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (в ред. Декрета Президента Республики Беларусь от 28 мая 2008 г. № 9) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.
В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
При досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).
Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:
♦ прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (2, п. 2 ст. 35);
♦ продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (2, ст. 39);
♦ продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.
Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.
Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (2, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (2, ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.
Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
