Из 647 гражданских дел, касающихся трудовых правоотношений работников, заключивших контракт, удовлетворены исковые требования по 268 делам (41,4%); отказано в удовлетворении - по 239 делам (37%); прекращено производство по 121 делу (18,7%), в том числе в связи с отказом истца от иска - по 64; в связи с заключением мирового соглашения - по 57; оставлено без рассмотрения 19 исковых заявлений [8, с.46].
Из указанного количества 226 дел составляли споры о восстановлении на работе, по которым исковые требования удовлетворены по 47 делам (20%), отказано в иске по 145 (61,7%), прекращено производство по 41 делу (17,4%): в том числе в связи с отказом истца от иска - 21 дело (8,9%) и в связи с заключением мирового соглашения - 20 дел (8,5%), по 2 делам (0,9%) исковые заявления оставлены без рассмотрения
Нанимателями, к которым предъявлялись иски в связи с увольнением, являлись юридические лица государственной формы собственности по 35,2% дел, частной - 64,8%.
По делам, поступившим на изучение, контракты заключались в большинстве случаев на срок 1 год - 71,7% дел, 2 года - 15,9% , 3 года - 10,4%, 4 года - 0,5% , 5 лет - 6,6% .
В установленные ГПК сроки рассмотрено 595 изученных дел (92%), сверх установленных сроков рассмотрено 52 дела (8%).
По 69 делам (10,7%) проведены предварительные судебные заседания.
По 271 делу (41,9%) решение вынесено без мотивировочной части [8, с.46].
По поступившим на обобщение делам около трети решений судов первой инстанции обжаловались и опротестовывались в кассационном и надзорном порядке, вынесенные по делам судебные постановления, как правило, соответствовали требованиям норм материального и процессуального права.
В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными; организационными или экономическими причинами.
Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.
К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
В заявлении суду 3. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказом директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.
По протесту заместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.
Названные в приказе об изменении существенных условий труда 3. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий труда 3. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.
В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда - переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.
В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.
Суды обоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены [8, с.47].
Решением суда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «Камволь» о восстановлении на работе.
Суд установил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужило введение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, в котором он работал.
Таким образом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влекли сокращения численности и штата работников.
Для работы в измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение, которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводе на контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проект предлагаемого контракта.
Истец отказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателю собственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условиях отказался продолжить с ним трудовые отношения.
Поскольку контракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательства о труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расценен как отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (2, п. 5 ст. 35).
Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда об отказе истцу в иске признано законным и обоснованным.
В ходе обобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.
Решением суда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования 3. к ОАО «Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, взыскал разницу в размере выходных пособий, подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещении морального вреда.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней был заключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, в должностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценными бумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.
Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников и изменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящем сокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалиста по кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было получено согласие профсоюзного комитета.
До истечения срока письменного предупреждения истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано.
Впоследствии от нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменении существенных условий труда истицы в связи с приведением ее должности в соответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истице предлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия нового контракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.
Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил 3. по п. 5 ст. 35 ТК.
Суд установил, что с изменением наименования должности 3. одновременно изменилась ее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данном случае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписание новой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата) [8, с.48].
В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК, пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Действующее законодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта с работником, принятым по срочному трудовому договору (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы), срок такого контракта не может быть менее одного года.
Наниматель вправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта.
Таким образом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициатива в заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не от работника.
Вместе с тем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме найма работников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта.
В суд Московского района г. Минска обратился Ш. с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении в заключении контракта.
Истец работал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. В связи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п. 2 ст. 35 ТК. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается, что одновременно с прекращением кон- J тракта с истцом, должность техника-лаборанта сокращена.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
