Таким образом, специфика правового положения менеджера в сфере труда и трудовых отношений определяется не только их особыми функциональной ролью в сфере производства, их близостью к предпринимателям, но и объективно складывающимися различиями интересов менеджеров и рядовых работников. Вместе с тем, общепризнанно, что эти обстоятельства не превращают деятельность менеджеров в разновидность предпринимательской деятельности, а самих менеджеров в разновидность предпринимателей, не выводят их из категории наемного труда. Отсюда возникает необходимость специальных норм трудового права, учитывающих специфику труда менеджеров и регламентирующих их статус в сфере как индивидуальных, так и коллективных трудовых отношений.
Правовое положение менеджера как стороны (субъекта) в индивидуальном трудовом отношении определено и закреплено, прежде всего, в индивидуальном трудовом контракте с владельцем предприятия.
Этот контракт имеет письменную форму и заключается на определенный срок. Он учитывает особенности трудовых функций менеджеров, особые требования к их профессиональным качествам, к их профподбору, особый характер взаимоотношений менеджера и его работодателя. Индивидуальный трудовой договор менеджера должен также учитывать и частично отражать в своем содержании нормы трудового законодательства и коллективного договора, регулирующего труд менеджеров, фиксировать заработную плату (ориентированную во многих случаях на оклады, закрепляемые в коллективных договорах), надтарифные надбавки, иные условия труда, различные льготы, устанавливаемые в рамках предприятия.
К этому следует добавить существование особых (главным образом, частных) бирж труда, которые осуществляют посредничество по трудоустройству менеджеров, автономных систем специального страхования.
Нечто подобное имеется и на Украине, так Постановлением КМУ от 20 октября 1996г. № 847 было утверждено Положение о формировании кадрового резерва руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций [56,75].
В содержание контракта менеджера, его правомочиях и обязанностях проявляются особенности его взаимоотношений с работодателем. Эти отношения требуют особой лояльности менеджера к патрону. В частности, обязанность верности предпринимателю, которая должна быть присуща любому работнику, для менеджера включает ряд дополнительных элементов. Примером может служить так называемый пакт о не конкуренции - обязательство не конкурировать со своим нанимателем некоторое время (в разных странах от 1 до 5 лет) после увольнения, то есть не наниматься на аналогичное предприятие, не вести аналогичный бизнес, не разглашать информации, касающейся бывшей работы. В качестве платы за временное ограничение свободы трудового договора менеджеру выплачивается соответствующая компенсация.
Среди персонала в развитых странах выделяется небольшая группа высших руководителей (top managers), которые не являются наемными работниками и в связи с этим исключается из сферы действия трудового права. Их статус определяется гражданским, коммерческим, деловым, торговым правом, учредительными документами соответствующих предпринимателей. К этой категории относятся работники, входящие в руководящие органы правления корпорацией: члены правления, наблюдательного совета. Однако если такого рода руководители сочетают должности членов правления корпорации с должностями исполнительных (технических) директоров, то последние рассматриваются как наемные работники (высшие служащие) и включаются в сферу действия трудового права. В принципе подобная практика во многих странах разрешена, однако устанавливаются ограничительные условия.
Многие стороны правового положения менеджеров в сфере индивидуальных трудовых отношений определяются непосредственно трудовым законодательством. В большинстве стран действуют следующие законодательные нормы:
- менеджеры исключены из категории работников, на которых распространено трудовое законодательство, ограничивающее продолжительность рабочего времени или устанавливающее повышенную оплату труда за работу сверх нормы рабочего времени (т.е. у менеджеров ненормированный рабочий день);
- для менеджеров устанавливается повышенный, по сравнению с рядовыми работниками, испытательный срок при приеме на работу и более длительный срок предупреждения об увольнении по инициативе менеджера;
- в отношении менеджеров скорректированы законодательные нормы, регулирующие увольнения работников по инициативе работодателя. Степень защиты менеджеров от увольнений по усмотрению нанимателя более низкая, чем для остальных работников. Считается, что работодатель вправе широко пользоваться возможностью уволить менеджера. Дело в том, что работник такого уровня должен быть достоин полного доверия патрона, в случае же утраты доверия менеджер может быть беспрепятственно уволен. Обычные нормы, касающиеся защиты от увольнений, в данном случае либо вообще не применяются, либо применяются с определенными ограничениями [57,6-12].
В странах Запада, как правило, не осуществлена кодификация трудового законодательства, в ряде случаев отсутствуют трудовые кодексы, а нормы, касающиеся менеджеров, содержаться в законодательных актах, регулирующих тот или иной конкретный правовой институт, в отдельных странах существуют специализированные законы, регулирующие труд менеджеров.
Итак, самый главный вывод, который я должна сделать в заключение этого пункта, состоит в том, что отечественный законодатель не должен рассматривать некоторые ограничения трудовых прав руководителя предприятия как нарушение трудового законодательства и ущемление прав гражданина. Это особенности правового регулирования труда данной категории работников, требующие дальнейшей законодательной конкретизации.
Заключение
Проведенная работа по изучению правового статуса работодателя позволяет мне сделать вывод о необходимости легализации новой редакции определения термина «работодатель»: «Работодатель - юридическое лицо, либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которое нанимает работника по трудовому договору». Такое определение позволяет учесть все особенности субъектов, которые являются работодателями, а также позволяет избежать употребления изживших себя понятий «собственник ли уполномоченный им орган».
Правосубъектность организаций-работодателей (юридических лиц и субъектов, не являющихся таковыми) включает в себя 2 критерия: оперативный и имущественный. Оперативный критерий сводится к признанию за работодателем способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной высокопродуктивной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, а также нести имущественную ответственность в случае причинения вреда жизни и здоровью работника.
Заключение трудовых договоров с физическими лицами - работодателями - несомненно позитивное явление, позволяющее выравнивать социальные противоречия и обеспечивать дополнительные рабочие места. Однако на практике работодатели предпочитают заключать гражданско-правовой договор, что не отвечает интересам работников, уменьшает степень их правовой и социальной защищенности.
Поскольку проконтролировать какого именно вида договор заключается довольно сложно, предлагаю ввести в КЗоТ следующую норму: «В тех случаях, когда вопреки законодательству работодатель заключил с работником вместо трудового договора гражданско-правовой, на этот договор распространяется трудовой законодательство, а работодатель не вправе отказываться от предоставления работнику трудовых прав», что позволит значительно упростить разрешение трудовых споров, возникающих в таких ситуациях, а также станет дополнительной гарантией защиты трудовых прав работника.
Ныне, наконец, созданы все предпосылки, чтобы отказаться от господствующей столь длительный срок теории реальности юридического лица и признать, что юридическое лицо - это фикция, существующая лишь с точки зрения закона. Признав это в качестве аксиомы, мы неизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица не может существовать в действительности - для ее возникновения необходимо действия реально существующего субъекта. Этим субъектом и является лицо, выполняющие функции органа юридического лица, а по сему таких лиц необходимо признать его особыми представителями. Такая конструкция сводит к минимуму затруднения при разрешении споров, создает надежные гарантии деятельности юридических лиц, ограждая от возможных злоупотреблений со стороны руководителей. Таким образом, правовой статус руководителя предприятия носит комплексный характер: в ней присутствуют как трудовой, так и гражданско-правовой элементы.
Нынешняя хозяйственная политика государства, экономическая ситуация в стране требуют кардинального пересмотра отношений между организацией-работодателем и руководителем предприятия. В этой связи весьма полезным для нас может оказаться опыт других стран, в особенности Российской Федерации. Обобщив и изучив его, я сделала вывод о том, что отношения с руководителем предприятия на основе гражданско-правового договора строить в принципе возможно, но необходимо помнить, что предметом его может быть только результаты труда (не обязательно овеществленный), но ни в коем случае ни живой труд. Трудовые отношения, неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работника воле и власти нанимателя, недопустимо реализовать нормами гражданского права. Следовательно, если управление организацией передано управляющему по гражданско-правовому договору, собственник или уполномоченный им орган (здесь уместно употребление этих понятий, ведь мы говорили не о трудовом, а о гражданско-правовом отношении) не имеет права вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь периодически контролировать оговоренные в контракте показатели работы организации.
Для руководителя, которому управление передано по гражданско-правовому договору, не существует ни трудовой дисциплины, ни норм рабочего времени, вообще ничего, что вытекает из хозяйственной власти работодателя, которая в данном случае отсутствует. В случае если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельность руководителя, он должен заключить с ним трудовой договор (контракт). При этом в соответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям, не предусмотренным законодательством (ил хотя бы контрактом), на него нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также за ущерб, который может быть, отнесен к категории "нормального производственно - хозяйственного риска". Наконец, при исчислении размера ущерба не будет учитываться упущенная выгода.
Таким образом, у сторон имеется альтернатива: шире полномочия - выше ответственность, меньше полномочия - ниже ответственность.
Думаю, законодатель, учитывая все правовые последствия заключения с руководителем предприятия гражданско-правового договора, сможет найти ему эффективное применение во благо экономике Украины.
Относительно порядка замещения должности руководителя предприятия, учреждения, организации хотелось бы отметить, что необходимо расширять сферу применения конкурса как наиболее эффективного способа выявления необходимых работодателю профессиональных и личностных качеств будущего руководителя. С этой целью в действующем трудовом законодательстве должна быть произведена замена императивных норм, регулирующих порядок приема на работу, на диспозитивные. Блок императивных норм должен соответствовать установленным международным стандартам МОТ, и применятся для определения мотивов, по которым не допускается дискриминация при приеме на работу. Порядок и условия проведения конкурса (в том числе и на замещение должности руководителя предприятия) должен конкретизироваться в локальных нормативных актах.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
