Было бы неверно рассматривать отношения между лицом, исполняющим функции директора, и юридическим лицом только как трудовые. Очевидно, что если директором является физическое лицо, то такие отношения присутствуют. Однако нормы трудового права не регулируют вопросы передачи полномочий. Возникновение полномочий директора допускается теперь у лиц, которые не могут быть субъектами данных трудовых отношений (например, арбитражный управляющий). Следовательно, трудовые отношения могут возникать либо не возникать. Однако в любом случае имеются отношения по поводу передачи полномочий. По этим причинам непризнание отношений между юридическим лицом и субъектами, выполняющими функции его органов, гражданско-правовыми ошибочно, не отвечает ни требованиям действующего законодательства, ни духу времени.
Таким образом, правовая концепция действенного трудоправового статуса руководителя предприятия, которая существует в украинском трудовом праве, в российском утрачивает смысл. Ведь согласно ей руководитель предприятия с одной стороны - орган работодателя, а с другой - сам является наемным работником. Но в России отношения между собственником и руководителем предприятия были в законодательном порядке названы гражданско-правовыми в Указе Президента РФ №1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» от 10 июля 1994г. [23,6]. Поэтому руководитель не является наемным работником. Его труд не входит в сферу действия трудового права, по сути, он «доверительный управляющий» [24,53]. Подробнее правовой статус «руководителя организации» по российскому праву будет рассмотрен мною в п.
Подводя итоги вышеизложенному, не могу не отметить, что в Российской Федерации создан качественно новый механизм взаимоотношений в системе «собственник - руководитель организации - работник». Правоотношения между собственником и руководителем федерального предприятия регулируются гражданским правом, а между руководителем и работниками - уже трудовыми (см. Приложение А).
Как же этот вопрос решает отечественная правовая наука? Она более консервативна, нежели российская, ведущие украинские ученые - трудовики, такие как В.И. Прокопенко [25,20-22], Г. Чанышева [24,48], Н. Башмакова [27,86], продолжают поддерживать концепцию двойственного трудового статуса руководителя предприятия. Определенную научную новизну в этот вопрос внес только В. Кравчук, профессор Львовского государственного университета, который обозначил роль руководителя предприятия в системе отношений «учредитель - юридическое лицо»: «Сущность отношений, возникающих между учредителем (независимо от того, кто ним является: физическое, юридическое лицо или государство) и юридическим лицом, состоит в праве первого определять волю созданного юридического лица с целью реализации собственных субъективных прав. При таком понимании проблемы названное лицо должно рассматриваться как вспомогательная правовая категория, посредующая волеизлияние учредителя (учредителей), связанное с реализацией принадлежащих им субъектов прав путем вступления упомянутого лица в правоотношения с неограниченным кругом третьих лиц. Вне учредителей волеизъявление юридического лица не осуществляется. За каждым его действием прослеживается интерес учредителя и его волеизъявление [28,107].
Юридическое лицо, созданное для осуществления предпринимательской деятельности (предприятие) выражает волю учредителя, даже если последний и не осуществляет непосредственного управления. Так, формируя органы управления (директор, правление), учредитель своим выбором опосредствованно определяет и прогнозирует осуществление руководящим органом функции управления оперативно-хозяйственной деятельностью. Как учредитель юридического лица, он всегда остается его высшим органом управления (собрание участников, общее собрание акционеров)» [28,104]. И при всем этом учредитель не имеет права вмешиваться в повседневную оперативно-хозяйственную деятельность. Здесь даже напрашивается аналогия с доктриной разделения властей: учредитель - законодательная, а руководитель предприятия - исполнительная власть.
В. Кравчук раскрывает сущность гражданско-правового, даже корпоративного - правового статуса руководителя предприятия, но ничего не говорит о трудоправовом статусе, и, тем не менее, для нас ценна его мысль: роль руководителя предприятия - тактическая: решение повседневных оперативно-хозяйственных вопросов для осуществления стратегии учреждения.
Итак, подводя итоги вышеизложенному, следует сделать вывод:
Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя (представляет его). При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица).
2.2 Собственник имущества предприятия, учреждения, организации - руководитель предприятия, учреждения, организации: сущность взаимоотношений
Я уже отмечала консервативность взглядов украинского трудового права в его подходе к правовому статусу руководителя предприятия, не стали исключением и взаимоотношения между собственником и руководителем предприятия: украинское право безапелляционно допускает только трудовые правоотношения между ними. Об этом пишет Г. Чанышева и Н. Болотина [26.48], В.И. Прокопенко [25,20-22], Н. Башмакова [27,86-88], В. Еременко [29,96-98] и др.
Обработав большой объем отечественной учебной литературы и научных статей, я там не встретила иного подхода к проблеме.
Данный пункт моей дипломной работы имеет теоретический характер, поэтому традиционный подход к проблеме украинских ученых, который не носит научной новизны, не представляет для меня интереса. Проблемы правового регулирования труда руководителей предприятий в Украине будут рассорены мною в пунктах 2.4, 2.5, а сущность взаимоотношений, складывающихся между собственником имущества предприятия и его руководителем, я бы хотела рассмотреть на примере трудового права Российской Федерации, где широко обсуждается эта научная проблема.
Природа отношений, возникающих между руководителем предприятия и его собственником, своеобразна. С одной стороны, руководитель предоставляет свой труд в распоряжение собственника имущества, а с другой - действует в организационно-управленческой сфере от его имени: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы. Правовые средства, определяющие эти отношения, также должны соответствовать им. Это не оспаривается учеными и законодателями, хотя в данном вопросе они не единодушны.
В настоящее время среди ученых - юристов бытует 3 основных точки зрения на природу отношений между руководителем организации и ее собственником.
Большинство специалистов, такие как Р.З. Лившиц, и Ю.П. Орловский [30,24], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14], В.В. Глазырин [32,15], считают, что эти отношения должны регулироваться трудовыми договорами (контрактами). Э.В. Мартиросян, напротив, полагает, что по своему положению руководитель организации является доверительным управляющим и его отношения с собственником должны регулироваться гражданским законодательством [24,50-53], [33,5-12]. Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов полагают, что опосредование отношений «собственник имущества - руководитель предприятия» возможно на основе как трудовых, так и гражданско-правовых договоров в зависимости от физического характера этих отношений [34,57]. Возможность различного характера отношений руководителя с организацией признает и В.В. Глазырин, который считает, что договоры с руководителем могут быть двух видов: обычным трудовым договором и предпринимательским контрактом, однако, по его мнению, последний также должен быть разновидностью трудового договора (контракта), а не гражданско-правовым договором [32,8-18].
Рассмотрим подробнее перечисленные выше подходы к проблеме.
Сторонники трудового регулирования отношений между собственником и руководителем Л. Сыроватская и О. Зайцева [35,76-77], А.Ф. Нуртдинова и Л.А. Чиканова [31,14] исходят из того, что руководитель предприятия, как и всякий другой работник:
1) Обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда;
2) Связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений;
3) Труд его оплачивается систематически и по заранее установленным нормам, а не за достигнутый, определенный конечный результат;
4) Будучи связан с силу служебного положения с предпринимательской деятельностью, руководитель предприятия не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые.
Так как эти признаки изложены, они, безусловно, свидетельствуют о трудовых отношениях. Но ни один из них при глубоком анализе не выдерживает критики. Спорным является утверждение о выполнении «трудовой функции», о подчинении внутреннему трудовому порядку, оплате труда. Вопрос о том, кто является работодателем для руководителя организации, вообще не обсуждается. Все 4 приведенных довода последовательно опровергаются Э.В. Мартиросяном, сторонником гражданско-правового регулирования отношений, возникающих между собственником и руководителем:
1) Ссылаясь на Постановление Правительства РФ от 1 октября 1994 года №1112, Э.В, Мартиросян говорит, что предметом договора с руководителем государственного федерального предприятия является результат труда: достижение определенных хозяйственных результатов - прибыли, рентабельности, сохранения профиля деятельности и других, установленных Постановлением [33,5];
2) В контрактах с руководителями иногда указывается, что правила внутреннего распорядка на руководителя не распространяются, так как он сам устанавливает себе продолжительность рабочего дня, времени начала и окончания работы, дни отдыха и т.д. [34,56]. Таким образом, никто в отношении руководителя дисциплинарной властью не обладает, свой режим работы он определяет сам [33,10]. Но при этом существуют механизмы, стимулирующие дисциплину руководителей - это условия контракта, право профсоюзов ходатайствовать перед работодателем об увольнении руководителя[36,76], аналогичное право прокурора, защищающего интересы государственных организаций и т.п. Так же обстоит дело и в Украине, так, например, Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15.09.99г. в ст.33 закрепил «Профсоюзные органы имеет право требовать расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия, учреждения, организации, если он нарушает настоящий Закон, законодательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях» [6,33].
Ненормированность рабочего времени и отсутствие на предприятии субъекта, способного налагать дисциплинарные взыскания на руководителя - основание полагать, что на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка.
3) И российское и украинское законодательство предусматривает довольно сложную систему оплаты труда руководителя, они аналогичны, поэтому предлагаю рассмотреть эту систему на примере раздела 3. Условия материального обеспечения Руководителя в типовой форме контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, утвержденной постановлением Кабинета Министров Украины от 2 августа 1995 г. № 597.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
