На наш взгляд такая позиция более оправдана, поскольку вводит понятную логическую последовательность. Заработная плата как определенная сумма вознаграждения формируется на основе оценки результатов труда, критерии которой оговариваются сторонами трудового договора, и выплачивается согласно определенным сторонами условиям. Соответственно формирование заработной платы и ее выплата являются оплатой труда. Причем оплата труда включает стимулирующие и компенсационные выплаты, которые по целевому назначению не являются платой за труд как таковой (заработной платой), но тесно связаны с ней и потому составляют единую выплату, которую можно охарактеризовать как заработную плату в широком смысле (в отличие от заработной платы в узком смысле, совпадающей с тарифной частью заработной платы).
Таким образом, понятие заработной платы не тождественно понятию оплаты труда и на наш взгляд законодателю следовало бы назвать соответствующий раздел ТК «Оплата труда». Данное наименование более точно раскрывает содержание правового института, стержнем которого является понятие заработной платы.
На наш взгляд понятию заработной платы в широком смысле соответствует понятие заработка, используемое в первую очередь относительно определения среднего заработка, сохраняемого в случаях предусмотренных законодательством. Явным подтверждением тому служит и терминология, используемая законодателем при определении состава выплат, включаемых в заработную плату для определения среднего заработка. Так для исчисления среднего заработка в состав заработной платы включаются:
Ø заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
Ø выплаты стимулирующего характера;
Ø выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы с условиями труда;
Ø оплата за неотработанное время.[10]
Как видим, законодатель четко выделяет в среднем заработке заработную плату за выполненную работу и отработанное время (такое понятие практически совпадает с определением статьи 57 ТК).
Понятие «заработная плата» следует отличать от понятия «доход» - более широкого, включающего различные виды доходов граждан (в том числе и заработную плату). Традиционно выделяются такие виды доходов, как доходы по договорам гражданско-правового характера; доходы от предпринимательской деятельности; авторские вознаграждения; доходы, получаемые в результате пользования и распоряжения частной собственностью; пенсии, пособия и др. Часть доходов напрямую не связана с осуществлением гражданами трудовой деятельности (что в первую очередь позволяет отграничивать их от заработной платы); другие же, будучи связаны с трудовой деятельностью граждан, тем не менее, имеют иной режим правового регулирования.
Как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет больше всего сходных признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения и т.п.). Тем не менее, между указанными видами вознаграждений имеются существенные различия, в частности:
заработная плата - оплата затрат «живого» труда, а вознаграждение по гражданско-правовому договору - это оплата конечных результатов труда, оплата труда овеществленного;
для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации, что не свойственно для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера;
законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей, в то время как для вознаграждений по договорам гражданско-правового характера такого размера не предусмотрено;
заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, и др.
1.3 Структуры заработной платы
Заработная плата является одним из самых сложных институтов трудового права. Он состоит из множества элементов правового регулирования, образующих объемную и в некоторой степени сложную для восприятия систему.
Для уяснения сути и основных принципов функционирования правового механизма рассматриваемого института следует провести четкое структурирование нормативно-правового материала, выделить системные элементы заработной платы.
С этой целью мы выделим основные составные части системы правового института заработной платы и проведем соотнесение выделенных структур и соответствующего им нормативного материала.
Основным источником выплаты заработной платы всем категориям работников является фонд заработной платы (оплаты труда). В фонд оплаты труда включатся любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми и коллективными договорами.[11]
Основное структурное деление института заработной платы заключается в выделении тарифной и надтарифной части заработной платы.
Тарифная часть заработной платы – это сравнительно постоянный элемент вознаграждения работника, определяемый на основании системы критериев и показателей, устанавливающих зависимость между характеристиками выполняемой работы и размером ее оплаты. Как уже упоминалось ранее, тарифная часть заработной платы является ни чем иным как заработной платой в узком смысле.
Тарифная часть заработной платы формируется на основании тарифной системы оплаты труда. Тарифная система – это совокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условий труда; 3) природно-климатческих условий выполнения работы; 4) интенсивности труда; 5) характера труда. Поскольку тарифная система оплаты труда является отдельным вопросом, входящим в предмет нашего исследования, то в данной его части мы лишь обозначим основные контуры тарифной системы.
Основными структурными элементами тарифной системы являются:
· тарифная сетка;
· тарифные ставки (тарифные оклады);
· тарифная ставка первого разряда;
· тарифный разряд;
· тарифные коэффициенты;
· повышения тарифной ставки (тарифного оклада);
· тарификация работ, должностей.
Нормативно-правовой материал, относящийся к данной части института заработной платы, составляют нормативные правовые акты согласно Приложению №1.
Надтарифная часть заработной платы – дискретный элемент вознаграждения работника, состоящий из ряда выплат, зависящих от наличия в процессе выполнения работы событий или факторов, служащих основанием для дополнения тарифных выплат, причитающихся работнику.
Основными чертами выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, являются:
- Переменность. Надтарифные выплаты более подвержены влиянию временных внутренних и внешних факторов, их выплата зависит от обстоятельств, которые могут изменяться во временном (перевыполнение плана, временное заместительство и т.д.) и (или) персональном (владение иностранными языками, ученая степень, руководство бригадой и т.д.) разрезе. Существование надтарифных выплат зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного нанимателя.
- Обусловленность размером тарифной части заработной платы. Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, работникам коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих (часть 4 пункта 9 Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. N 123 (далее – Инструкция № 123). Обычно доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении от тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.
- Дополнительный характер. Надтарифную часть принято называть дополнительной заработной платой в сравнении с основной заработной платой – тарифной. Такой подход закрепляется не только в отечественной литературе, но и в праве западных стран. Например, в ФРГ выплаты надтарифной части называются Zulagen (Zuschlagen)[12], в этимологии этих названий заключено указание на то, что они прилагаются к основной заработной плате – Grundlohn.
- Преобладание метода локального регулирования, при определении законодательством основных правил их установления.
По целевому назначению элементы надтарифной части заработной платы делятся на компенсационные и стимулирующие выплаты.
Стимулирующие выплаты - денежные выплаты поощрительного (стимулирующего) характера, призванные стимулировать работников организации к достижению более высоких результатов в труде, к повышению своей квалификации и уровня профессионализма.
В состав стимулирующих выплат входят два основных компонента: надбавки и премии.
Отличие между надбавками и премиями в основном проходит по тем показателям трудовой деятельности, к достижению или приобретению которых стимулируют данные выплаты. Надбавки направлены на достижение работником более стабильных, продолжительных характеристик, повышающих ценность его как работника. Премии в свою очередь являются инструментом стимулирования и достойной оценки краткосрочных показателей работы (выполнение месячного плана и т.д.).
Надбавки: за высокие достижения в труде; за сложность и напряженность труда; за выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения; за продолжительность непрерывной работы (стаж работы); за квалификационные классы (классность); за профессиональное мастерство; специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях; за владение иностранными языками; за ученую степень.
Премии: за производственные результаты; по итогам работы за год; индивидуальные премии
Премии можно подразделить на две группы:
а) Премии, входящие в систему оплаты труда.
Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.
б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
