Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Термин «тарификация работ» используется в двух аспектах:
· группировка всех существующих работ по уровню их сложности (тарифное нормирование труда)
· отнесение конкретных работ, имеющихся в конкретной организации, к той или иной группе сложности
В мировой практике есть два метода тарификации:
- на основе аналитического разделения любой работы на ряд признаков (факторов) и балльной оценки этих признаков с учетом их различной значимости для тех или иных видов деятельности и последующей группировки работ по сложности на основе набранного количества баллов (аналитически расчетный метод);
- путем описания содержания работ и методов их выполнения в определенных организационно-технических условиях и последующей экспертной группировки работ на основе сделанных описаний (экспертный метод).[31]
Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.
После того, как сложность конкретного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде.
Определив, труд какой сложности и каких видов соответствует тому или иному тарифному разряду, а соответственно и размеру оплаты, необходимо соотнести данные результаты с тем набором функций, который характерен для определенной профессии (должности).
Очевидно, что при всем разнообразии и динамизме видов деятельности, осуществляемых в каждом конкретном обществе, проведение такой работы на общегосударственном уровне требует значительных затрат времени. Как показывает практика Республики Беларусь, для выполнения такого громадного объема аналитического труда необходимы усилия научно-исследовательских институтов. При этом можно быть уверенным в том, что процесс работы над обобщением и сведением в единую систему данных обо всех профессиях и занятиях никогда не будет завершен, поскольку с течением времени (причем в условиях современного постиндустриального общества можно говорить - «с течением совсем не продолжительного отрезка времени») одни занятия и профессии исчезают, другие появляются, объем знаний, необходимых для выполнения работы по той же должности, ежедневно увеличивается.
Следовательно, сама постановка цели всеобщей классификации (на подобии системы Линнея в биологии) на наш взгляд нереалистична.
Между тем именно таким путем следует белорусский законодатель, нормативно закрепляющий обязательность привязки тарификации к положениям квалификационных справочников и классификаторов.
Отметим, однако, что тенденции либерализации затронули и вопросы тарификации рабочих и служащих. В частности это касается изменений в Инструкцию № 123. Основные новеллы в данной сфере:
конкретные тарифные разряды и соответствующие коэффициенты по профессиям (должностям) наниматели могут устанавливать самостоятельно в пределах диапазонов по строкам и уровням управления ЕТС с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы, изложенных в ЕКСД и ЕТКС;
собственник имущества (орган, уполномоченный заключать контракт) может выбирать в диапазоне из трех тарифных разрядов в зависимости от численности работающих по организации в целом тарифный разряд руководителя организации в диапазоне тарифных разрядов;
увеличен верхний предел тарификации руководителя структурного подразделения (по ранее действовавшей редакции наниматель мог установить тарификацию на один разряд ниже, чем предусмотрено для руководителя организации по соответствующему уровню управления);
отсутствует разделение тарификации должностей руководителей и специалистов основных и неосновных структурных подразделений организации;
диапазоны тарифных разрядов отдельных строк ЕТС расширились на один-два разряда.[32]
На наш взгляд, законодатель должен прийти к рекомендательному характеру положений квалификационных справочников и классификаторов, равно как и всей единой тарифной системы оплаты труда, существующей на данный момент.
3.3 Проблемы форм, сроков и порядка выплаты заработной платы
Вопрос формы выплаты заработной платы регулируется статьей 74 ТК. Данная статья закрепляет правило о том, что заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.
Экономические реалии ставят вопрос о том, возможно ли исчисление заработной платы в белорусских рублях в сумме, эквивалентной сумме в иностранной валюте или условных денежных единицах (по аналогии со статьей 298 Гражданского кодекса Республики Беларусь).
Очевидно, что в условиях нестабильности курса национальной валюты реализация подобного условия оплаты труда представляет собой существенную гарантию для работников. Практика показывает, что некоторые наниматели негласно согласовывают с работниками заработную плату в размере соответствующем суммам в иностранной валюте.
При этом нельзя не отметить, что даже на официальном уровне показатели роста заработной платы измеряются в переводе на суммы в долларах США (например, на 2010 год в качестве ориентира установлена средняя заработная плата в размере 500 долларов США). Очевидно, что даже сами представители государства измеряют реальную заработную плату другими денежными единицами, нежели белорусский рубль.
На наш взгляд норма статьи 74 ТК не препятствует закреплению в трудовом договоре условия о том, что «должностной оклад работника составляет сумму в белорусских рублях эквивалентную Х долларам США (евро) по курсу Национального банка Республики Беларусь на день предшествующий дню выплаты заработной платы». Но в условиях обязательного применения тарифной системы оплаты труда такое положение не реализуемо на практике.
Следующий важный момент, касающийся формы выплаты заработной платы, урегулирован частью второй статьи 74 ТК, которая устанавливает возможность полной или частичной выплаты заработной платы в натуральной (неденежной) форме. При этом устанавливаются ограничения на выплату заработной платы определенными видами товаров, перечень которых закреплен подзаконным актом. Кроме того, такая замена формы выплаты возможна лишь с согласия работника.
Данная норма противоречащей Конвенции МОТ № 95, которая допускает лишь частичную замену денежной формы выплаты заработной платы натуральной (хотя при желании можно обойти данное правило, выплатив работнику 99% зарплаты товарами, а 1 % деньгами). О данном противоречии указывалось давно и неоднократно, но по неизвестным причинам законодатель, излагая ТК в новой редакции, забыл о данной норме, которая противоречит не только международным соглашениям Республики Беларусь, но и заложенному в кодексе принципу защиты интересов работника как слабой стороны трудовых отношений.
На наш взгляд, интересам работника более соответствует установление конкретного процента от заработной платы, который может быть заменен по соглашению сторон натуральной формой. По такому пути пошло законодательство Российской Федерации.
Важным нюансом является оценка того имущества, которое служит заменой денежной выплаты заработной платы. Конвенция МОТ № 95 устанавливает требование о том, что выдача должна производиться по справедливой и разумной цене. Является ли справедливой и разумной цена равная себестоимости товара, либо равная цене товара в розничной торговле – этот вопрос законодательно не определен.
Следующий проблемный вопрос правового регулирования заработной платы заключается в определении сроков и периодичности ее выплаты. Точнее, по этому поводу возникает не один, а ряд вопросов.
Первый вопрос, в каком месяце следует выплачивать заработную плату – месяце начисления заработной платы или месяце, следующем за отчетным месяцем. Норма статьи 73 ТК устанавливает, что выплата производится в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. На наш взгляд, законодатель в данном случае не имел в виду привязку к месяцу, за работу в котором осуществляется выплата, поэтому с юридической точки зрения правомерно, а с экономико-управленческой точки зрения целесообразно, чтобы заработная плата за отработанный месяц выплачивалась после его окончания. Работники должны имеет время, чтобы отчитаться за выполненную работу, бухгалтера – чтобы рассчитать соответствующий размер полагающейся работнику заработной платы, а руководство – решить вопрос о необходимости принятия мер стимулирования труда, в том числе выплаты дополнительных премий, не входящих в систему оплаты труда.
При этом практика идет по пути применения различных вариаций: выплаты части заработной платы в качестве аванса по итогам работы в первой половине месяца и окончательного расчета в следующем месяце, выплаты всей заработной платы в следующем месяце, выплаты всей суммы в отработанном месяце. Повторяем, что правовых препятствий для этого нет. Единственный нюанс касается выплаты так называемого аванса. Напомним, что аванс предполагает, что обязательство контрагента, за которое он получает аванс еще не исполнено. Заработная плата же согласно определению ТК предполагает оплату фактически выполненной работы. Поэтому, если до истечения месяца, за который производится начисление заработной платы, наниматель выплачивает работнику аванс, то заработной платой эта сумма может признаваться, только если ее размер не превышает ту долю месячной ставки заработной платы, которая соответствует отработанному в данном месяце рабочему времени (иным показателям исчисления заработной платы).
Куда более спорный и неоднозначный вопрос о периодичности выплаты заработной платы. Причина споров лежит в неоднозначности позиции самого законодателя в решении данного вопроса. С одной стороны, статья 73 ТК указывает, что заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц. С другой стороны, нормы Декрета № 29 позволяют выплачивать заработную плату один раз в месяц. Соответственно существуют три точки зрения на решения данной проблемы:
· Декрет № 29 имеет большую юридическую силу, чем ТК, соответственно все наниматели могут выплачивать заработную плату один раз в месяц;
· Декрет не имеет большей юридической силы, кроме того ТК устанавливает более льготное для работника правило, соответственно применятся должна норма о двухразовой выплате заработной платы (часть 4 статьи 7 ТК);
· Декрет регулирует вопросы контрактной формы найма, а ТК позволяет актами законодательства устанавливать иные сроки выплаты заработной платы, соответственно, для работников-контрактников может устанавливаться выплата заработной платы один раз в месяц, а для работников, работающих по бессрочным трудовым договорам или иным (кроме контракта) срочным трудовым договорам должна предусматриваться двухразовая выплата заработной платы.
Отметим, что третьей точки зрения придерживаются представители Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, в том числе и при составлении ответов на обращения нанимателей и работников за официальными разъяснениями. Однако, наиболее юридически обоснованной является вторая точка зрения.[33]
Отметим, что при желании наниматель может обойти обязательность норму ТК, поскольку она закрепляет только количество, но какой промежуток между этими двумя выплатами, ТК об этом умалчивает. Понятие регулярности никак не раскрывается ни ТК, ни Конвенцией МОТ № 95, которая также устанавливает обязанность регулярной выплаты заработной платы. Соответственно ничто не мешает нанимателю выплачивать заработную плату работнику два дня подряд.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
