С 1 января 2009 г. установлен общий норматив средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов работников субъектов хозяйствования независимо от форм собственности, относимых на себестоимость и учитываемых при налогообложении и ценообразовании.
Общая сумма средств не превышает 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом.[13]
Компенсационные выплаты (доплаты) - денежные выплаты, призванные компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов труда, обусловленных характером работы: за совмещение профессий (должностей); за расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ); за выполнении обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за ненормированный рабочий день водителям служебных автомобилей; за руководство бригадой; за заведование; за работу во вредных условиях труда; за разделение рабочего дня на части; за разъездной характер работы; за постоянную работу в пути.
Согласно пункту 7 части 2 статьи 19 ТК трудовой договор с работником должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом если размер тарифной ставки (оклада) на момент приема на работу должен быть прямо определен в трудовом договоре, то сведения о доплатах, надбавках и премиях могут быть указаны без определения конкретного размера. Но они должны быть обязательно поименованы в трудовом договоре.
Таким образом, при установлении компенсирующих и стимулирующих выплат просто ссылка на локальные нормативные правовые акты - положения об оплате труда, о премировании работников - не допускается, поскольку сами выплаты (их размеры) должны прямо прописываться в трудовом договоре.[14] Основные нормативные правовые акты, регулирующие вопросы надтарифной части заработной платы, указаны в Приложении 2.
Глава 2. Тарифная система оплаты труда в Беларуси и за рубежом
2.1 Общая характеристика тарифной системы оплаты труда в Беларуси
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности труда, форм его оплаты.[15]
Стержнем тарифной системы в Республике Беларусь является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. N 21. ЕТС, являясь инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников, представляет собой систему тарифных разрядов (их всего 27) и соответствующих им тарифных коэффициентов. Разряды ЕТС отражают сложность выполняемых работ (функций).
Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. N 17 «О некоторых вопросах регулирования труда работников» (далее – Декрет № 17) установлено обязательное применение ЕТС для исчисления заработной платы: «оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.»
В целях обеспечения единого подхода к применению ЕТС постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. N 123 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (Инструкция № 123).
Инструкция № 123 определяет механизм дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели.
Тарифная сетка – шкала соотношения тарифных разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).[16]
На основе ЕТС с использованием тарифно-квалификационных справочников – Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее - ЕКСД), Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, – устанавливается тарификация должностей, профессий, выполняемых работ, т.е. отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от его сложности. Каждой должности служащего соответствуют свои функциональные обязанности, требования к знаниям и квалификационные требования, описание которых содержится в 35 выпусках ЕКСД. Работы и профессии рабочих, в свою очередь, представлены в 68 выпусках ЕТКС.
Коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) работников второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующей у нанимателя, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (далее - коэффициенты повышения) согласно приложению 2 к Инструкции № 123.
Решение о применении коэффициента повышения принимается нанимателем самостоятельно. При этом коэффициенты повышения могут применяться для расчета тарифных окладов, рассчитанных по ЕТС, служащих соответствующих производственных структурных подразделений при условии, что они установлены не менее 50% рабочих, непосредственно занятых в этих подразделениях. Применение коэффициентов повышения не исключает установление нанимателем доплат работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам аттестации конкретных рабочих мест.
Перечень профессий (должностей) работников, работ, по которым может предусматриваться применение коэффициентов повышения, а также порядок и условия их применения устанавливаются нанимателем в локальном нормативном правовом акте (например, в Положении об оплате труда работников).
В соответствии с пунктом 7 Инструкции № 123 наниматель с учетом финансовых возможностей может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300% включительно, если больший размер не установлен законодательством.
Порядок, условия и размеры повышения тарифных ставок (окладов) до 300% включительно устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальном нормативном правовом акте. Указанные повышения могут применяться по следующим основаниям:
- наличие присвоенной специалисту в установленном порядке квалификационной категории;
- применение производного наименования профессии (должности) "старший";
- участие в разработке и реализации инновационных проектов;
- проведение мероприятий по нормированию труда;
- личный вклад в эффективность работы организации;
- использование в работе дезинфицирующих средств;
- характер и специфика выполняемых работ и трудовых функций, в том числе работникам торговли, сельского хозяйства и др.;
- работа с обособленными подразделениями;
- руководство основными структурными подразделениями;
- работа на конвейере;
- другие основания (определяются нанимателем самостоятельно в зависимости от специфики деятельности организации, структурного подразделения, конкретного работника).
Следует иметь в виду, что 300% - это ограничение по всей совокупности оснований, установленных нанимателем.
Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).[17]
Кроме указанного в Инструкции № 123 повышения тарифной ставки до 300% законодательством установлены также:
1) повышение по пункту 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» до 50% за работу по контракту (пункт 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (далее – постановление № 1748) допускает устанавливать 25 % из этих 50% в зависимости от высокопроизводительного и качественного труда)
2) повышение тарифной ставки по пункту 5 постановления № 1748 до 10% (рабочие), до 7% (служащие) - при условии фактического улучшения эффективности хозяйствования и зарабатывания средств на эти цели.
Повышения, предусмотренные Инструкцией № 123, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тарифной ставки (оклада) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего (п. 8 Инструкции № 123).
Заработная плата каждого отдельного работника при такой системе оплаты труда зависит от сложности работы, его квалификационного уровня, уровня выполнения норм и различного рода доплат и надбавок.
В итоге фонд заработной платы организации образуется как сумма различных выплат работникам и практически не зависит от результатов работы организации в целом. Поэтому итоги работы организации работников в общем и целом не интересуют.
В то же время, при прочих равных условиях, заработная плата работников стабильна, что для них имеет очень большое значение. Это немаловажно и для самой организации: если стабильна заработная плата, стабильны взаимоотношения работодателя с профсоюзным комитетом, работниками.
В качестве одной из альтернатив тарифной системы оплаты труда выступает бестарифная система.
Существует два варианта бестарифной оплаты труда, оба они основаны на применении относительных показателей исчисления заработков - коэффициентов.
Один из вариантов предполагает применение двух коэффициентов - коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия.
Коэффициент квалификационного уровня учитывает принадлежность работника к той или иной квалификационной, должностной группе. При этом коэффициент 1,0 устанавливается неквалифицированным рабочим. Он является отправной точной роста.
Коэффициент трудового участия (КТУ) характеризует личный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. При его исчислении применяются повышающие и понижающие показатели КТУ для определения индивидуальных заработков членов бригад при их оплате по общим результатам работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
