Источники трудового права - это нормативно-правовые акты и отдельные нормы, которые призваны регулировать отношения, входящие в предмет трудового права.
Об источниках трудового права необходимо говорить в двух аспектах. Первый из них означает формальное проявление источников трудового права. В формальном понимании под источниками трудового права следует понимать весь массив нормативно-правовых актов и норм, направленных на регулирование отношений, составляющих предмет трудового права. Действительно, вначале правовым нормам придается определенная форма. Но придание данной формы вовсе не означает, что источнику права гарантирована реализация в отношения, для регулирования которых он создавался. Материализуются источники трудового права при реализации в конкретные отношения, превращая их в категорию правоотношений, то есть отношений, урегулированных нормами права.
Пример:
В силу ст. 10 ТК РФ принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
Напомним, что норма об установлении МРОТ на уровне прожиточного минимума трудоспособного населения появилась в Трудовом кодексе после подписания Россией международно-правовых актов. В частности, Всеобщей декларации прав человека (1948), которая провозгласила право каждого на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи (ст. 23). Аналогичные положения содержатся и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, ратифицированном Россией в 1966 году, а также в Европейской социальной хартии (пересмотренной) (1996).
В. №9. Региональное законодательство о труде.
К полномочиям субъектов РФ отнесено право издавать законы и подзаконные акты о труде, которые бы повышали установленный минимум гарантий, конкретизировали федеральное трудовое законодательство и при наличии к тому оснований восполняли его пробелы. Это прямо вытекает из ч. 2 ст. 6 ТК РФ. В то же время предоставление работникам на региональном уровне дополнительных трудовых прав, гарантий, установление льгот и преимуществ должны происходить в соответствии с конституционными положениями и общими принципами правового регулирования в сфере труда (ст. 2 ТК РФ).
Рассматривая региональное законодательство, касающееся конкретизации нормативных правовых актов, можно отметить, что они затрагивают достаточно широкий круг вопросов: социальное партнерство, коллективные договоры и соглашения, функции профессиональных союзов, занятость и трудоустройство, охрана труда и др.
Конкретизирующие нормы имеют место практически во всех нормативных правовых актах субъектов РФ о труде. Кроме того, в региональном законодательстве о труде наметилась тенденция к повышению уровня гарантий для работников. Правда, она носит ограниченный характер, т.к. в основном касается тех гарантий, которые предоставляются непосредственно государством, а не работодателем, и в большей степени характерна для института занятости и трудоустройства, нежели для других институтов трудового права.
Деятельность органов местного самоуправления регламентируется Законом РФ от 6 июля 1991 г. N 1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации" и Федеральным законом от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации".
Указанные Законы не наделяют органы местного самоуправления прямыми полномочиями по принятию нормативных правовых актов в сфере труда, но к предметам их ведения отнесены, в частности, комплексное развитие муниципального образования и содействие занятости. Следовательно, по этим вопросам они полномочны принимать нормативные правовые акты.
В. №10. Локальные нормативные акты, их виды. Порядок разработки и принятия.
ТК не содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный акт 2. В самом общем виде в международных нормах фиксируется недопустимость рабства или подневольного состояния (ст. 4 Всеобщей декларации прав человека), которая в Международном пакте о гражданских и политических правах логически переходит к недопустимости принудительного или обязательного труда (п. 3 ст. 8). Конвенция N 29 МОТ "О принудительном и обязательном труде" (1932 г.) гораздо раньше международно-правовых актов ООН установила обязательство стран, ее ратифицировавших, упразднить в возможно кратчайший срок принудительный или обязательный труд во всех его формах (ст. 1). Выполнение работы с нарушением сроков или размеров выплаты заработной платы или с угрозой для жизни или здоровья работника (необеспеченность средствами коллективной или индивидуальной защиты) выходит за рамки положений указанных конвенций.
Правовую основу государственной политики в области социальной защиты инвалидов в РФ, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией РФ, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ составляет Закон о социальной защите инвалидов и принятые в его исполнение и конкретизацию иные нормативные акты.
в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя. Согласно ст. 8 ТК право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, предоставлено всем работодателям, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа АО (директора, генерального директора) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Директор (генеральный директор) наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия осуществляет свои нормотворческие полномочия в соответствии с Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях. Этим Законом предусмотрено, что руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Он действует от имени унитарного предприятия без доверенности, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, а также издает приказы.
Среди локальных нормативных актов имеются и такие, которые принимаются во исполнение заключенного с представительным органом работников соглашения, коллективного договора: положение о премировании, установление различных стимулирующих выплат и надбавок.
Локальные нормативные акты в одних случаях принимаются работодателем самостоятельно, а в других - с учетом мнения представительного органа работников, если он имеется. Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Коллективный договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
В. №11. Трудовые отношения и их отличие от других отношений по поводу труда.
Трудовое отношение является двусторонним и носит волевой характер, оно основано на свободном выборе сторонами друг друга с целью заключить в добровольном порядке соглашение о вступлении в это отношение. Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель (см. ст. 20 ТК и комментарий к ней). Трудовые отношения отличаются характерными признаками, которые позволяют отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых отношений, возникающих из договоров личного подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других договоров в области трудовой деятельности.
2. Из определения трудового отношения, приведенного в комментируемой статье, следует, что одним из основных признаков данного отношения является выполнение работником работы по обусловленной с работодателем трудовой функции. Под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Для выполнения работы физическое лицо (гражданин) должно обладать соответствующей подготовкой, подтвержденной наличием специальности, квалификации, которые, как правило, не требуются для выполнения конкретно-определенных работ по гражданско-правовым договорам в области трудовой деятельности.
3. Признаком трудового отношения является личное выполнение работником своей трудовой функции, которую работник не вправе поручить другому лицу, что вполне допускается, например, в гражданско-правовом договоре подряда.
4. При возникновении трудового отношения работник включается в состав (штат) работников с подчинением установленным правилам внутреннего трудового распорядка, определяющим режим труда и отдыха, общие и специальные обязанности работников, ответственность за их нарушение и др.
Указанные положения составляют блоки норм правовых институтов отрасли трудового права, регулирующих труд работника в условиях кооперированного (совместного) труда, такие как рабочее время и время отдыха, дисциплина труда, материальная ответственность сторон трудового договора и др. Работа исполнителя гражданско-правового договора осуществляется без какого-либо подчинения установленным правилам внутреннего трудового распорядка, режиму труда и отдыха, он не может быть привлечен к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.
5. Трудовые отношения всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы в определенном размере не ниже минимального уровня и в установленное время, не реже 2 раз в месяц. Работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату за его труд, который, как правило, измеряется фактически затраченным рабочим временем работника. Таким образом, оплата осуществляется за живой труд и его результаты, в отличие от вознаграждения (цены договора) по гражданско-правовому договору, при котором оплата производится за полученный результат, как, например, выполненная работа по договору личного подряда или оказанная услуга, изготовленные товары и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
