В целях удовлетворения потребностей в высококвалифицированных кадрах предприятий, учреждений и организаций предусмотрена контрактная подготовка специалистов с высшим и средним профессиональным образованием из числа лиц, обучающихся за счет федерального бюджета и бюджетов субъектов Российской Федерации. Однако для студентов, заключивших контракт с учебным заведением, предусмотрен льготный порядок освобождения от заключения и исполнения контрактов в связи с наступлением семейных обязанностей, а именно
— при наличии одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги),
— для жен (мужей) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации, органах Министерства внутренних дел Российской Федерации и других Федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен);
— для беременных и имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.
Ели один из супругов оканчивает учебное заведение раньше, ему предлагается работа на общих основаниях с учетом возможного места работы другого супруга, если позже - по месту работы супруга (Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 19 сентября 1995 г № 942)[71].
В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (п. 3 ст. 64 ТК РФ)
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (п. 5 ст. 64 ТК РФ) Здесь мы согласны с Л Ю Бугровым в том, что логичнее установить обязательную письменную мотивировку отказа и критерии его обоснованности[72].
Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.
Нарушение данной нормы может повлечь за собой также уголовную ответственность, установленную ст. 145 Уголовного кодекса Российской Федерации[73], за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам, и наказывается штрафом в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.
Нам представляется, что подобная защита должна быть не только у женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но и у мужчин.
Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство. Как справедливо замечают Н Ф. Кузнецова и Ю Н Аргунова, «мотивы увольнения «по беременности» и «по кормлению ребенка» весьма сложно доказать[74]. В 2004 г. зарегистрировано таких случаев 5 и выявлено 5 виновных лиц, в 2005 г. - соответственно 2 и 0[75].
Поэтому, может, даже есть смысл отказаться от уголовной наказуемости нарушений законодательства о труде ввиду ее неэффективности.
Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе
Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.
Традиционно в числе лиц неквалифицированного и малоквалифицированного труда значительную долю составляют женщины, поскольку с момента обзаведения семьей и рождения детей возможности для повышения квалификации у них уменьшаются или отсутствуют вовсе из-за прерывания трудовой деятельности в связи с отпусками по материнству. Как отмечала В. Н. Толкунова, «основой реальности права женщин на квалифицированный труд является наличие у женщин квалификации. Поэтому гарантией осуществления этого права женщин является, прежде всего, фактическое равенство их с мужчинами в получении общего и профессионального образования на всех уровнях[76].
Мы согласны и с Н Н. Шептулиной, что необходимо предусмотреть дополнительные льготы для работников (как женщин, так и мужчин), обремененных семейными обязанностями и испытывающих в связи с этим трудности в получении новых профессиональных знаний в порядке самообразования. В частности, для них можно было бы предусмотреть сокращенные по сравнению с общими сроки между периодами переобучения; наиболее приемлемые формы обучения, включая обучение в рабочее время; при необходимости—внеплановое переобучение лиц, приступивших к работе после отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет[77].
Ряд льгот предоставлен для отдельных категорий лип с семейными обязанностями. От обязательной аттестации освобождаются:
— беременные женщины;
— находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска (Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федеральное от 9 марта 1996 г. № 353 в ред. от 12 ноября 1999 г. № 1499).
Следует отметить, что право на труд не исчерпывается фактом получения работы. Как указывает С. А. Иванов, право на труд предполагает не только право на получение работы, но и право на ее сохранение «Нельзя рассматривать как осуществление права на труд предоставление гражданину работы, а вслед за тем произвольное увольнение с нее»[78]. Он отмечает, что право на труд предполагает право работника быть переведенным на другую работу только при его согласии[79]. Таким образом, реализация права на труд заключается не только в возможности получения работы по специальности, но и в гарантированной возможности сохранить за собой эту работу. Эти гарантии заключаются в установленных правилах увольнения и перевода работников.
Особая охрана труда лиц с семейными обязанностями включает в себя, как мы уже говорили ранее, не только нормы, дополнительно содействующие им в реализации ими своего права на труд, но и нормы, дополнительно охраняющие работников от возможности незаконных увольнений и обеспечивающие им более льготные условия расторжения трудового договора. Однако крут лиц, которых нельзя уволить по инициативе администрации, резко сократился по сравнению с КЗоТ РФ. Так, раньше не допускалось увольнение по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) следующих работников:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет,
— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
— одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.
Вместе с тем разговоры о необходимости допущения увольнений этих категории работников в исключительных случаях велись уже давно. В частности, С.Н. Петрушина в связи с этим в целях предупреждения злоупотреблений со стороны работников предлагала ввести в ст. 170 КЗоТ РФ дополнение о возможности их увольнения в случае грубого нарушения дисциплины[80]. Было высказано предложение (Л Ю Рожниковым) о предоставлении права такого увольнения работодателю с осуществлением его только в судебном порядке[81].
24 января 2002 г Конституционный Суд Российской Федерации выносит постановление по делу о проверке конституционности положений ч 2 ст. 170 и ч 2 ст 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и п. 3 ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» Предметом рассмотрения Конституционного Суда, в частности, была ч 2 ст 170 КЗоТ РФ в той части, в которой ею не допускается увольнение работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основаниями для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.
Суд пришел к выводу, что установленный ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ. Оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. Таким образом Конституционный Суд пришел к выводу о не конституционности данной нормы.
Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 невозможность подобных увольнении сохранил только за беременными женщинами
При этом следует иметь в виду, что это правило относится не только к случаям расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации, а также филиала, представительства или иного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, что следует из ч 4 ст. 81 ТК РФ, и прекращения деятельности работодателя - физического лица), но и к увольнению по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от работодателя (например, в соответствии со ст. 288 ТК РФ расторжение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (пп. 1 2 ст. 261 ТК РФ).
Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела[82].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
