1) в связи с отрицательным воздействием на ребенка через молоко матери производственных факторов;
2) в связи со сложностью совмещения ухода за ребенком с выполнением прежней работы (например, когда работа связана с режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для кормления ребенка).
Необходимость и обязательность переводов женщин по первой причине не вызывает сомнений.
Что касается второго случая, то имеет смысл прислушаться к мнению Т. В. Иванкиной, которая указывает, что «правовые нормы о переводе на более легкую работу женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, несколько устарели и не отвечают современной социально-экономической обстановке в стране. При большом количестве работающих женщин с детьми в возрасте до полутора лет работодатель в ряде случаев попадает в трудную ситуацию, так как при переводе одновременно многих работниц на легкую работу возможна приостановка отдельных подразделений организации. Кроме того, в некоторых организациях легкой промышленности просто отсутствует легкая работа, поэтому нет возможности организовать специальные цеха или участки с соответствующей работой для указанных женщин»[87].
Как отмечает Л. В. Рожников, следует учитывать еще и специфику такой сферы хозяйственной деятельности, как малое предпринимательство. В рамках небольшой организации практически наверняка будет отсутствовать иная работа, поскольку весь штат работников очень малочислен. Выполнение указанных работ может нарушить работу этого субъекта хозяйственного оборота.
Из действующего законодательства следует, что к женщинам, имеющим детей до 1,5 лет, можно применить п. 2 ст. 72, а именно: при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).
Ведь обязанность освободить от работы с сохранением среднего заработка до решения вопроса о предоставлении другой работы у работодателя есть только в отношении беременной женщины (в том числе и при отсутствии такой работы вообще). А ограничения по расторжению трудового договора относятся только к расторжениям по инициативе работодателя.
Таким образом, это положение ведет к двум негативным последствиям. Во-первых, оно снижает предпринимательскую активность в целом, вводя столь обременительные обязанности работодателей. Во-вторых, оно стимулирует последних к отказу в приеме на работу молодых женщин[88].
Л. В. Рожниковым выдвинуто предложение о введении дифференциации в области применения льгот в зависимости от количества работников в организации. В крупных организациях, где есть достаточные возможности для перевода работниц на другую работу, названные льготы могут быть, по его мнению, сохранены.
В организациях малого бизнеса необходимо перераспределить бремя расходов между работодателем и государством. Такое перераспределение может производиться путем частичной компенсации расходов работодателя за счет бюджета либо фондов социального и медицинского страхования.
И наконец, если в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, весь объем расходов, связанных с невозможностью дальнейшего выполнения работницей своих функций, он предлагает переложить на государство. В этом случае все причитающиеся выплаты должны производиться за счет бюджета или социальных внебюджетных фондов[89].
Нам такой подход не кажется обоснованным.
Представляется, что частично эту проблему может помочь решить постановка следующего вопроса: а только ли женщина должна быть переведена на другую работу в связи с наличием у нее ребенка до 1,5 лет?
Если ребенок вскармливается грудью и прежняя работа не позволяет этого делать - безусловно, да. А если ребенок находится на искусственном вскармливании или ему больше года. Нам представляется в данном случае необходимо предусмотреть эту льготу одному из родителей (иному лицу, осуществляющему уход за ребенком).
Ночные, сверхурочные работы и направления в командировки
Одной из мер повышения охраны труда женщин при их активном материнстве всегда были запреты и ограничения ночных, сверхурочных работ и направления в командировки.
КЗоТ РФ (ст. 162) запрещал привлекать к работам в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в командировки:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей до 3 лет.
Не могли привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки без их согласия:
— женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.
— женщины, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет.
В целях приведения российского трудового законодательства в соответствие с международными, в частности с Конвенцией МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для мужчин и женщин: трудящихся с семейными обязанностями» (1981 г.), законодатель распространил Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. данную льготу на:
— мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;
— мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.
Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ночным работам без их согласия:
— мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.
Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневного возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.[90], не могли привлекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.
В юридической литературе уже давно говорилось, что императивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней ситуации.
По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выполнение определенных работ в современных условиях целесообразно пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обдумав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и неправовой дискриминацией их труда»[91].
Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа относительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более обших соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве и практике^[92]. «Представляется также, что усилению дискриминационной практики способствуют законы, запрещающие наем женщин на работу по определенным специальностям. Так, во всем мире для женщин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали»[93].
Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную категорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в приеме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на работы, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отразиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую командировку, т. е. о ее свободном выборе.
В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подобным работам:
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распространяется на:
— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста (то есть 3 лет);
— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.
Таким образом, за рамками данной льготы по сравнению с КЗоТ РФ остались работники с детьми от 3 до 14 лет.
Статья 298 ТК РФ гласит, что не могут привлекаться к работам вахтовым методом беременные женщины и женщины, имеюшие детей в возрасте до 3 лет. Исходя из смысла ст. 264, это правило распространяется также на отцов, воспитывающих детей до 3 лет без матери, и на опекунов (попечителей) детей указанного возраста.
Однако ничего не говорит о других лицах с семейными обязанностями.
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя установить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:
— беременные женщины;
— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).
Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.
Подобные формы занятости дают возможность, во-первых, сократить общую численность незанятого населения; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объемов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест за счет деления их между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных с производства. С другой стороны, многие предприниматели, применяющие систему занятости на условиях неполного рабочего дня, идут на это, чтобы сохранить ценных сотрудников, имеющих семейные обязанности, которые в противном случае могут уволиться с работы.
По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родителей подготовили благодатную почву для роста занятости на условиях неполного рабочего времени. Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновременном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая четвертая из работающих женщин в промышленных странах с рыночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1:2[94]. Статистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отношении детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, занятых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего времени[95].
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
