- соглашение сторон;
- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;
- ликвидация предприятия;
- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;
- обстоятельства, имеющие характер "непреодолимой силы". т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях (форс-мажор), делающие невозможным выполнение договора. К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;
- решение суда о прекращении трудового договора.
Все новые ТК стран СНГ, в том числе и России, закрепляют следующие общие основания прекращения трудового договора с незначительными редакционными отличиями: инициатива работника либо нанимателя; соглашение сторон; истечение срока договора; обстоятельства, не зависящие от воли сторон. В ряде кодексов содержатся и некоторые другие общие основания прекращения трудового договора (например, по ТК Беларуси и России — ряд оснований, связанных с отказом работника от изменения трудовоro договора и условий труда).
В большинстве кодифицированных законов стран — участниц СНГ отражена идея о том, что основания прекращения трудового договора могут предусматриваться только в законодательстве. Исключение составляют трудовые законодательства Кыргызстана и Узбекистана, допускающие прекращение трудового договора также по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре (контракте). Последний подход представляется менее обоснованным, т.к. позволяет нанимателям обходить закон, предусматривая многочисленные и недостаточно конкретизированные дополнительные основания расторжения трудового договора. При этом нанимателям и их должностным лицам создаются дополнительные возможности для преследования за критику и ущемление в правах добросовестных и дисциплинированных работников, искусственно "подводимых" под то или иное "договорное" основание увольнения.
В России основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч.1 ст. 77 ТК, условно можно разделить на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений. Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон ( ст. 78). Вторую — по инициативе одной из сторон трудового договора работника или работодателя. В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений. Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.
Среди перечисленных оснований центральное место занимает расторжение трудового договора по инициативе сторон..
Конструкция прекращения трудового договора по соглашению сторон соответствует общим принципам договорного права и вполне применима к трудовым правоотношениям. Их специфика ведет к тому, что прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работников по инициативе работодателя. Это делает необходимыми письменную форму такого соглашения, строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности.
Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон трудового договора. Как правило, данное основание применяется при досрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы, но возможно прекращение по соглашению сторон любого трудового договора. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений. Соглашение сторон отражает договорный характер трудовых отношений: по соглашению сторон заключается трудовой договор и по соглашению сторон он расторгается.
Порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон определен ст. 78 ТК РФ, в которой закреплено правило, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Соглашение сторон, как основание для прекращение трудового договора, требует доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: наличия добровольного волеизъявления работника на прекращение трудового договора по данному основанию; наличие добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по данным основанию; согласование даты прекращения трудового договора; фактического прекращения трудовых отношений с определенной даты.
В зарубежных странах гражданско-правовая конструкция судебного расторжения договора считается применимой к трудовым правоотношениям. Однако в ряде стран (например" в Италии) преобладает мнение, что в трудовых правоотношениях судебное расторжение договора неприемлемо и должно заменяться другими видами прекращения правоотношения, прежде всего увольнением по инициативе сторон.
Право работника, имеющего трудовой договор на неопределенный срок, в любой момент расторгнуть отношения с нанимателем рассматривается в зарубежных странах как естественное проявление договорной свободы, исключающее принуждение к труду.
Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением. Согласно ст. 80 ТК РФ стран работник обязан предупредить об увольнении письменно.
Вопрос о сроке предупреждения решается по-разному в различных странах. Обычно этот срок установлен, как минимум, в законе, но может быть увеличен в коллективных и трудовых договорах, обычаях. Имеются страны, где установленный в законе срок предупреждения применяется только при отсутствии соглашения сторон, которые могут договориться о любой продолжительности такого срока. В России срок предупреждения прямо предусмотрен в ТК РФ- две недели.
Наконец, во Франции, Дании, Финляндии вопрос о сроке предупреждения решается не в законе, а исключительно в договорном порядке (в коллективных договорах или в индивидуальных трудовых контрактах).
По нашему мнению, срок предупреждения должен содержаться в законах, а не коллективных и трудовых договорах, обычаях и т.д.
Конкретные сроки предупреждения об увольнении зависят в большинстве стран от принадлежности работника к категории рабочих или служащих и от трудового стажа. Они составляют в разных странах от одной недели до шести месяцев.
В период предупреждения трудовое отношение продолжается, остается, в частности, обязанность работников соблюдать дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении.
В соответствии с принципом соразмерности в регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя работник, не предупредивший, согласно действующим правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плите за период предупреждения. Если предприниматель нарушает условия контракта, работник вправе расторгнуть трудовой договор без предупреждения.
Предприниматель, имущественные и иные права которого нарушены уходом работника с несоблюдением правил, может обратиться в суд с иском о возмещении причиненного ущерба. Иск подлежит удовлетворению, если суд расценит такое поведение работника как злоупотребление правом. Работник, заключивший трудовой договор на определенный срок, может уволиться до окончания срока только по уважительной причине. При прекращении работником срочного трудового договора без уважительных причин, он несет материальную ответственность и возмещает работодателю нанесенный вред.
Применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника в странах СНГ используется две различные модели:
а) закрепление двух оснований (подвидов основания): желание работника (при трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок) и требование работника (при срочном трудовом договоре). При этом в первом случае работник не обязан мотивировать свое желание, во втором — требуются, помимо волеизъявления работника, дополнительные условия или уважительные причины (статьи 40, 41 ТК Беларуси, статьи 117, 118 ТК Кыргызстана, ст. 45 ТК Таджикистана);
б) возможность немотивированного расторжения по желанию работника как срочного, так и бессрочного трудового договора (ст. 28 Закона "О труде в Республике Казахстан", ст. 80 ТК России и cr. 99 ТК Узбекистана).
Срок предупреждения работником нанимателя о предстоящем увольнении по собственному желанию (инициативе) составляет две недели (Кыргызстан, Россия, Таджикистан, Узбекистан) или один месяц (Беларусь, Казахстан).
Принудительный труд в Российской Федерации запрещен, поэтому любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор.
Согласно ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. При этом не имеет значения, на какой срок (определенный либо неопределенный) был заключен этот договор. То есть возможность прекращения трудового договора до истечения срока действия по инициативе работника не связана с наличием у него уважительных причин. Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации.
Но обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее чем за 2 недели. Руководитель организации обязан в письменной форме предупредить работодателя (собственника имущества организации или его представителя) о досрочном расторжении трудового договора не позднее чем за один месяц. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Эти сроки устанавливаются для того, чтобы работодатель имел возможность пригласить нового работника.
Во многих странах признается особая разновидность расторжения трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя. Имеется в виду увольнение работника, которое происходит якобы по его желанию, но на деле спровоцировано предпринимателем, понуждающим работника уйти "по собственному желанию".
Таким образом, в этом случае работник вправе проявить инициативу, сам расторгнуть трудовой договор, но потребовать возмещения ущерба. Суды в каждом конкретном случае определяют, могут ли действия предпринимателя рассматриваться как виновное поведение и как основания для расторжения трудового договора работником. Обычно к такому поведению относят запугивание, шантаж, акты насилия, невыплату заработной платы, незаконные вычеты из нее, действия, ставящие под угрозу жизнь и безопасность работника, сексуальные домогательства и т.п. Заметим, что в данном случае подлежит возмещению и моральный вред.
В п. 3 ст. 80 ТК РФ такое правило предусмотрено: в случаях, когда заявление об увольнении по его инициативе ( по собственному желанию) обусловлено ….. нарушением работодателя трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то эти обстоятельства подлежат проверке и обязанность доказать их возлагается на работника.
Но здесь нет конкретной нормы предусматривающее расторжение трудового договора по инициативе работника, но по сути дела по вине нанимателя, которое дает право потребовать возмещения ущерба.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
