В настоящее время для целей профподбора применяется большое число разновидностей тестов и тестовых методик. Об их многообразии можно судить по принятой классификации тестов и, других методов психологической диагностики личности: тесты проверки знаний, психометрические, медицинские и личностные тесты.
Специфика регулирования испытательного срока в зарубежных странах — смещение этого регулирования в сторону коллективных и индивидуальных трудовых договоров. Именно в договорном порядке во многих странах определяется конкретная продолжительность испытательного срока, даже если в законодательстве закреплены общие нормы, относящиеся к испытанию при приеме на работу. Во Франции продолжительность испытательного срока для основной части работников вообще не зафиксирована в законе; она определяется в коллективных договорах, а также обычаями. Продолжительность испытательного срока — 1 — 6 месяцев в зависимости от категорий работников.
Наконец, во всех кодексах стран-участник СНГ содержатся схожие правила о предварительном испытании и последствиях того, что работник его не выдержал. Срок предварительного испытания во всех новых кодексах (законах) составляет, по обшему правилу, не более трех месяцев. ТК Таджикистана допускает отступления от этого правила в законе, а ТК России устанавливает удлиненный срок предварительного испытания (до шести месяцев) для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине (причина отсутствия на работе в этом случае не имеет правового значения по ТК Беларуси и России).
Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции и Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытания, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы — государственного административного органа. Во Франции при отказе в приеме на работу инвалида, не выдержавшего испытания, требуется информировать инспекцию труда, которая должна проверить обоснованность непринятия данного лица на работу как не выдержавшего испытания. В Италии лицо, уволенное в связи с тем, что оно не выдержало испытание, получает компенсацию за неиспользованный отпуск.
Согласно п.4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
- беременных женщин;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.
Согласно п.5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Хотя, как правило, законодательство в странах Запада устанавливает свободную форму трудового договора (по усмотрению сторон), в последние десятилетия обнаружилась тенденция к расширению числа случаев, когда обязательна. письменная форма трудового договора.
Обычно закон устанавливает письменную форму для определенных видов трудовых договоров: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембурге письменная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испании любая из сторон может потребовать, чтобы трудовой договор был оформлен в письменном виде.
Другая тенденция — установление в ряде стран обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях его труда. Эта тенденция получила наиболее законченное выражение в Великобритании, где законодательство требует, чтобы наниматель во всех случаях заключения трудового договора, который может оформляться как письменно, так и устно, представил работнику (не позднее 13 недель после начала его работы) письменный документ, в котором должны быть указаны стороны трудового договора, дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж работника и, кроме того, содержаться сведения об основных условиях трудового найма. Эти сведения должны включать: трудовую функцию, размеры заработной платы и методы ее подсчета; периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим рабочего времени; времени отдыха; порядок оплаты праздничных дней, болезни, несчастных случаев на производстве; порядок назначения и выплаты заводских пенсий. Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена "информационная записка", в которой кратко изложены основные юридические нормы применительно к данной работе, в частности, относящиеся к технике безопасности, производственной санитарии, а также указаны дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.
С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как письменное оформление трудового договора.
В английской юридической литературе подчеркивается, что указанный прядок придает определенность трудовым отношениям, позволяет работнику с самого начала получить представление о характере его будущей работы, ее условиях, ведет к уменьшению трудовых конфликтов, трений, вызванных неинформированностью работника о служебных функциях и условиях труда.
В отличие от законодательства стран Западной Европы большинство новых кодифицированных законов, принятых в государствах-участниках СНГ предусматривают обязательную письменную форму трудового договора. Исключение составляет ТК Таджикистана и Кодекс законов о труде Украины, допускаюший заключение трудового договора, как в устной, так и в письменной форме (ст. 32).
Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме, то есть соблюдение письменной формы обязательно только в некоторых случаях, оговоренных Законом (ст. 24 КЗоТ):
1) при организованном наборе работников;
2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;
3) при заключении такой разновидности трудового договора и отдельной правовой конструкции трудового договора как контракт;
4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;
5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним;
6) при заключении трудового договора с физическим лицом;
7) а также, в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Но независимо от того, в письменной или в устной форме заключен трудовой договор, должен быть соблюден так называемый "приказно-книжечный" порядок оформления трудовых отношений. Так, согласно части третьей ст. 24 КЗоТ Украины, "заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа о зачислении на работу", а также согласно предложения первого части второй ст. 48 КЗоТ Украины "трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, в учреждении, организации или у физического лица более пяти дней", которая согласно части первой ст. 48 КЗоТ "является основным документом о трудовой деятельности работника" и в которую, согласно части четвертой ст. 48 КЗоТ "заносятся сведения о работе ...".
Мы считаем, что в случае возникновения между работником и работодателем разногласий и споров в наиболее существенных аспектах преимущество будет за работодателем. Ведь недобросовестному работодателю вовсе будет нетрудно переделать и подделать некоторые документы, как-то приказ (распоряжение) и иные односторонние документы.
Вот поэтому преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма трудового договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, среди которых размер заработной платы, режим и учет (подтверждение) рабочего времени, время предоставления оплачиваемого отпуска и другое.
В то же время фактический допуск гражданина к работе во всех анализируемых странах СНГ признается заключением трудового договора. Это не освобождает стороны от обязанности последуюшего надлежашего оформления трудового договора. На основании заключенного между сторонами трудового договора издается приказ о приеме работника на работу, который, как верно отмечается в литературе, не заменяет собой трудового договора.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствует. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумагами" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время 'работы у работодателя. Следует особо отметить, что непредоставление "трудовых бумаг" не отражается на юридической силе трудового договора.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
