Права работника рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми ним трудовыми обязанностями.
Могут предусматриваться следующие права работника:
— на обеспечение определенного контрактом круга работ;
— на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;
— на своевременный и качественный ремонт используемого оборудования;
— на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя;
— на оплату простоя не по вине работника;
— на ознакомление в рабочее время с нормативными актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом предприятия и другими документами, определяющими условия труда работника;
— на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др.
Права администрации рекомендуется формулировать исходя из обязанностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту; требовать своевременного окончания работ, выполнения обусловленной соглашением сторон программы и др.
Предусматривая права и обязанности сторон контракта, следует
учитывать, что ряд частных прав и обязанностей устанавливается при
изложении других необходимых и дополнительных условий (например, право на
очередной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на
получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и
"Обязанности сторон".
Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда работника, порядок и сроки которой оговорены контрактом.
Условия оплаты труда определяются в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совместные, кооперативные, акционерные общества и др.
Размеры и условия оплаты труда в контракте устанавливаются по соглашению сторон, причем заработная плата по контракту может существенно отличаться от .заработной платы, установленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и ответственных работ и т.д.
В части определения размеров заработной платы, условий и порядка
стимулирования в контракте может быть проявлен творческий подход к оценке
труда работников, созданию наиболее действенных систем оплаты труда с
отходом от традиционных, строго регламентированных правил. В качестве
основы целесообразно использовать те положительные элементы в организации
заработной платы, которые накопила практика (должностные оклады,
квалификационные справочники, поощрительные и компенсационные выплаты,
системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить
установленные законодательством или локальными нормативными актами
(отраслевыми соглашениями) ставки и оклады.
В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать профессионально- квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за отклонения от содержащихся в контракте условий.
Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по контракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного элемента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предусмотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспечение роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений.
Принятые в коллективном договоре предприятия размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной.
При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий
контракта, должностной оклад по контракту может быть уменьшен в
установленном законодательством порядке. но не ниже размера оклада,
предусмотренного в коллективном договоре предприятия для данной должности
(квалификационной категории).
В качестве основы для определения исходного уровня оплаты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:
— минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями;
— надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;
— сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имеющих
место в практике организации заработной платы на данном предприятии
(организации).
Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться на основе нескольких подходов:
— возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть);
— возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада
(постоянная часть) плюс зависящая от определенных контрактом условий
переменная часть;
— возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера оплаты труда, или средней заработной платы работников предприятия, либо относительно другой величины.
Конкретный размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д.
Таким образом, размеры должностных окладов работающих по контракту,
могут устанавливаться в границах между минимальным уровнем заработной платы
или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников
соответствующего профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработной
платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда.
Конкретный размер должен определяться на основе оценки профессионально-
квалификационного уровня работника и его деловых качеств.
Переменный элемент заработка, связанный с конечными результатами
работы по контракту, может определяться различными способами. Главной
задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно
зависящих от работника, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень
таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например,
директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть
определены следующие показатели конечных результатов: темп роста прибыли
(дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент
роста прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы
директора, его заместителей и других специалистов); превышение
среднеотраслевого уровня рентабельности; выход продукции на экспорт (за
увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения
заработной платы руководителя); ввод объектов в установленные сроки
(поощрение устанавливается с учетом значимости объекта, стоимости
строительно-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его
заместителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением,
товариществом или другим органом) поручения на определенный срок
(производится поощрение по каждому пункту поручений в зависимости от его
выполнения).
Условия контракта являются обязательными для обеих сторон.
Одностороннее изменение контракта не допускается.
Не допускается перевод, перемещение работника или изменение существующих условий труда без согласия работника.
В случае внесения в законодательство о труде изменений контракт подлежит перезаключению с учетом вновь принятых или измененных норм трудового права.
Изменение условий контракта оформляется протоколом, подписанным сторонами и являющимся приложением к контракту.
Контракт расторгается по истечению срока или прекращается по основаниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте.
Стороны могут предусмотреть дополнительные основания расторжения контракта по инициативе работника или работодателя.
Контракт расторгается с соблюдением процедуры, установленной для расторжения трудового договора. По расторжении контракта с работником производится полный расчет, издается приказ об увольнении, производится соответствующая запись в трудовую книжку.
Дополнительные основания расторжения контракта, как правило, связаны с виновным поведением сторон, систематическим или однократным неисполнением обязательств по контракту.
Срочный контракт прекращается по истечении срока и может быть пролонгирован на новый срок или перезаключен на новых условиях по соглашению сторон.
За две недели до истечения контракта одна из сторон может обратиться с письменным предложением о его пролонгации (продолжении на новый срок на тех же условиях) или перезаключении (установлении нового срока или бессрочного характера контракта и новых условий). Если предложение принимается, стороны делают в контракте запись о пролонгации или оформляют новый текст.
Ответственность сторон устанавливается по их соглашению и носит характер юридической договорной ответственности. Ответственность наступает в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по контракту.
Взаимная ответственность сторон по контракту друг перед другом является дополнением к дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством (ст. 130-137, 147 КЗоТ Украины).
Основания дополнительной ответственности, условия ее наступления,
размер и характер санкций устанавливаются сторонами самостоятельно. При
этом рекомендуется в качестве основания ответственности указывать
конкретное нарушение принятых обязательств (например, невыполнение в срок
программы, обусловленной соглашением сторон). Санкции дополнительной
договорной ответственности могут носить личный неимущественный характер
(например, увольнение) или имущественный характер (пени, штрафы, неустойки
и т.п.).
Дополнительная ответственность, предусмотренная контрактом, позволяет обеспечить детальное выполнение сторонами обязательств, предоставляет возможность учета не только прямого материального ущерба, но и упущенной выгоды (неполученных доходов), и определения степени вины работника или работодателя в причиненном ущербе.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
