случае применения данного вида дисциплинарного взыскания прежнее звание
может быть восстановлено не ранее чем через год после снижения в звании,
если подвергнутый дисциплинарному взысканию доказал свое исправление
образцовой службой и безупречным поведением.
Увольнение лиц рядового и младшего начальствующего состава из органов
внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного взыскания и может
производится за систематическое нарушение дисциплины или совершение
проступка, несовместимого с пребыванием на службе в органах внутренних дел.
В ст. ст. 22- 25 Дисциплинарного устава органов внутренних дел
перечислены права начальников по наложению дисциплинарных взысканий.
Так, согласно ст. 22 Дисциплинарного устава органов внутренних дел,
начальник, превысивший предоставленные ему дисциплинарные права или
наложивший взыскание, не предусмотренное настоящим Уставом, несет за это
ответственность, а наложенное взыскание отменяется начальником, наложившим
это взыскание, или старшим прямым начальником.
В соответствии со ст. 23 вышеуказанного Устава старший начальник не
имеет права отменить или смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное
младшим начальником, по причине строгости взыскания, если последний не
превысил предоставленных ему прав. Старший начальник может отменить
наложенное младшим начальником дисциплинарное взыскание, если найдет, что
оно ввиду мягкости не соответствует тяжести совершенного проступка, и
наложить более строгое взыскание.
Ст. 24 Устава говорит о том, что дисциплинарные взыскания в виде
снижения в должности или увольнения из органов внутренних дел налагаются
теми начальниками, которым предоставлено право назначения на должность.
Ст. 25 Устава разрешает налагать дисциплинарные взыскания на
работников следственного аппарата органов внутренних дел (с учетом
соблюдения требований уголовно-процессуального законодательства) только
начальникам органов внутренних дел, которым предоставлено право назначения
их на должность, а также начальникам вышестоящих органов внутренних дел и
их заместителям.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения 10 суток с
того дня, как начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случае
проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее
10 суток со дня окончания служебной проверки или прекращения уголовного
дела, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если со дня совершения
проступка прошло более года, при этом за совершение дисциплинарного
проступка налагается только одно взыскание.
Дисциплинарные взыскания приводятся в исполнение немедленно, а в
исключительных случаях – не позднее месяца со дня его наложения. По
истечении месячного срока взыскание в исполнение не приводится. Если в
течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому
дисциплинарному взысканию, то дисциплинарное взыскание, наложенное на
работника приказом, считается снятым. Взыскание же, наложенное устно,
считается снятым по истечении одного месяца.
Таков метод принуждения. Являясь универсальным методом
управленческого воздействия, принуждение конкретизируется, выражаясь в
других производных от него методах, к числу которых относятся
административные, социально-психологические и экономические методы
управления.
Существенную стимулирующую роль в управлении играет поощрение. Под
поощрением, как методом управления дисциплинарными отношениями, понимается
признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему
льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.
Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-
материального характера.
Правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих
предприятий, учреждений, организаций, а также дисциплинарными уставами и
положениями, действующими в ряде отраслей управления, предусматриваются
меры поощрения работников за трудовые успехи. Так, ст. 36 Положения о
службе в органах внутренних дел Российской Федерации за успехи в служебной
деятельности предусматривает следующие виды поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача денежной премии;
- награждение ценным подарком;
- занесение в Книгу почета, на Доску почета;
- награждение Почетной грамотой;
- награждение личной фотографией сотрудника снятого у развернутого
знамени органа внутренних дел;
- награждение нагрудным знаком;
- досрочное присвоение очередного специального звания;
- присвоение специального звания на одну ступень выше звания,
предусмотренного по штатной должности и др.
За образцовое выполнение служебного долга сотрудники, прослужившие в
органах внутренних дел не менее 10 лет, могут быть награждены почетным
знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации». За мужество и
отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, сотрудники могут быть
представлены к награждению государственными наградами Российской
Федерации[13].
Так, согласно ст. 20 Дисциплинарного устава органов внутренних дел,
если к лицу рядового или начальствующего состава, по мнению данного
начальника, необходимо применить меры поощрения, выходящие за пределы его
прав, то он ходатайствует об этом перед старшим прямым начальником.
У каждого человека есть потребность в признании (в материальных
ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение.
Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив.
Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила
эффективности поощрения:
1 правило – поощрение следует применять при каждом проявлении
трудовой активности работника с положительным результатом. К сожалению, еще
нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни
поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается
убеждение: в нашем коллективе работай не работай – все равно не заметят и
не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем необязательно
в каждом случае использовать одну форму поощрения, например денежную
премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.
2 правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж
добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что
работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются
все льготы и преимущества. Администрация может установить максимальные
поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что
если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо,
то и живешь плохо.
3 правило – гласность поощрения. Иногда работник узнает о том, что
его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит
действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а
ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем
материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии
коллектива. При чем администрация должна обратить особое внимание на
разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются
поощрения.
4 правило – чем ближе момент получения поощрения, тем активнее
человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год,
два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет
высокой. Надолго отложенное поощрение не эффективно. Напротив, когда
работнику обещают скорое поощрение, например в конце недели, его трудовая
активность максимально возрастает.
5 правило – доступность поощрения. Иногда коллективу устанавливаются
такие показатели, которых могут достичь только сильные работники. Понятно,
что поощрение в данном случае недостижимо для слабых.
Законодательство устанавливает и порядок применения поощрений, так,
согласно ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской
Федерации. Поощрения применяются прямыми начальниками в пределах
предоставленных им прав. Поощрения объявляются приказами. О поощрениях
сотруднику внутренних дел объявляется лично, перед строем или на совещании
(собрании)[14].
Как показывает практика, целесообразно установить показатели,
достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким
образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для
каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством
управления трудом и дисциплиной в коллективе.
§ 4. Современное состояние дисциплинарных отношений в органах
внутренних дел.
Человек, заключая трудовой договор (контракт), вступает во множество
отношений разного вида, которые объединяются одним названием – трудовые
отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические,
эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и
времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.
В самом широком смысле дисциплинарные отношения регулируются
практически всеми отраслями права: государственным, финансовым,
административным, трудовым и др.
Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает
на основе норм права. Она включает права, обязанности, объект отношения,
ответственность сторон.
Дисциплинарные отношения – это вторичная форма трудовых отношений.
Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как это отношение по
поводу исполнения обязанности и реализации прав, по поводу распределения
прав и обязанностей.
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:
охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.
Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности
его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида
отношений.
При наличии одного из двух юридических фактов: невыполнение
обязанностей (в том числе некачественное исполнение обязанностей) и
превышение права, причиняющее ущерб другим работникам, возникают
охранительные правоотношения. Одна из сторон этих отношений –
администрация, общественные организации – наделена дисциплинарной властью.
Другая сторона – работник.
Следующим видом дисциплинарных отношений являются поощрительные
отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношения, является
проявление работником активности в том виде, который указан в гипотезе
поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при
определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза – часть нормы
права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права,
обязанности).
Весомую роль в дисциплинарных отношениях играют воспитательные
отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации
воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель
развития этих отношений состоит в повышении уровня образования,
формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании
мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.
Организационные отношения складываются из деятельности, направленной
на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают:
определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди
работников и т.д.
Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как
отмечал Н.Г.Александров,[15] авторитарные отношения и отношения
сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными
отношениями власти и подчинения.
Властная сторона: администрация, трудовой коллектив, общественные
организации наделены тремя правами – принуждение, поощрение и убеждение по
отношению ко второй стороне – работнику. Кроме того, они обязаны
организовать эти отношения.
В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по
отношению к администрации, своему товарищу, общему собранию и т.д.
Работник, кроме того, участвует в выработке стратегии по укреплению
дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления
дисциплиной.
Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека.
Выделяют три вида поведения человека:
1. активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но
и исполняет свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем
предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;
2. правомерное – исполнение обязанностей, использование прав;
3. отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав,
причиняющее ущерб другим людям, коллективу.
К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой
дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.
-----------------------
[1] Калинин М.И. О революционной законности. М., 1959г., стр. 116
[2] Шамаров В.М. Профсоюзные организации работников милиции. М., Академия
МВД РФ, 1994 г., стр. 67.
[3] Организация и деятельность органов внутренних дел РФ. Сборник
нормативных актов/ Под редакцией В.В.Черникова. –М.: Юридическая литература
, 1994, стр. 107
[4] А.С.Макаренко. «О коммунистическом воспитании», М., Учпедгиз, 1952,
стр.415.
[5] Государственная служба: Сборник нормативных документов. – 2 изд. М.:
Дело, 2000, стр. 137.
[6] Кант И. Сочинения. В 8 т. Т. 8. 1994. Стр. 339 – 400.
[7] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. М., 1975. С. 69-70
[8] Педагогическая энциклопедия. Т.4. М., 1968. С.336.
[9] Краткий психологический словарь. М., 1985. С.364.
[10] Краткий психологический словарь. М., 1985. С.364.
[11] Штракс Г.М., Штракс М.Г. Диалектика формирования научных убеждений.
М.: МГУ., 1985. С. 28.
[12] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел
Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.
108.
[13] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел
Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.
107.
[14] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел
Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.
109.
[15] Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
