2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется
и контролируется вышестоящим;
3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность
выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;
4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными
лицами своих обязанностей;
5. осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными
требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.
Главные понятия бюрократического типа структуры управления -
рациональность, ответственность и иерархичность.
Центральным пунктом концепции является исключение смещения \\\"человека\\\" и
\\\"должности\\\", ибо состав и содержание управленческих работ должны
определяться исходя из потребностей организации, а не людей в ней
работающих. Четко сформулированные предписания по каждой работе (что
необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления
субъективизма и индивидуального подхода. Гостиница является четко
отрегулированным механизмом, всякие неполадки, в работе которого
исключены.
Эта модель обеспечивает слаженную четкую работу больших коллективов людей,
работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизовать
человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных
проектов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи
недостатки, особенно заметные в контексте современных условий и задач
экономического развития.
Существует и изъян в работе этой модели в гостинице Приморская:
бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей,
каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая
непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою
очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы
стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а
все остальные уровни заняты исключительно исполнением \\\"спускаемых сверху\\\"
решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается
сегодня как важнейший фактор эффективного управления).
По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять
руководству гостиницы - это совершенствование структуры управления.
Премирование работников гостиницы осуществляется на основании Положения о
премировании, утвержденного генеральным директором. В нем предусмотрены
следующие показатели и порядок премирования работников:
1. Показатели премирования работников гостиницы Приморская:
1.1. Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника
должностной инструкцией.
1.2. Соблюдение трудовой дисциплины.
1.3. Соблюдение требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены.
1.4.Соблюдение требований техники безопасности и противопожарной
безопасности.
1.5. Бережное отношение к имуществу Предприятия.
1.6. Качественное обслуживание клиентов Предприятия.
1.7. Коммуникабельность.
1.8. Инициативность.
1.9. Повышение квалификации.
1.10. Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей
компетенции.
2. Порядок премирования работников гостиницы Приморская.
2.1. Руководители структурных подразделений, отделов и цехов ежедневно
ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них
обязанностей и показателей для их премирования.
2.2. За невыполнение или ненадлежащее выполнение одного или нескольких
показателей премирования работники гостиницы Приморская по решению
Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.
2.3. Предложения о премировании и депремировании работников руководители
служб передают начальнику отдела кадров не позднее 30 числа каждого
месяца.
2.4. Начисление премии работникам предприятия производится на основании
приказа генерального директора гостиницы Приморская.
Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования персонала
можно заключить следующее:
* велик фактор субъективной оценки,
* работник полностью получит премию в том случае, если будет просто
исполнять свои обязанности,
* размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается
за упущения в работе.
Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Она, к сожалению,
сохранилась в практике работы гостиницы со времен нерыночной экономики,
когда платили премию за то, что работник приходил на работу и выполнял
свои должностные обязанности.
Руководству гостиницы желательно пересмотреть принцип формирования премии.
Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа социального
обеспечения сотрудников. Она, в частности включает:
- бесплатное питание
- униформа, чистка
- отпуск 30 календарных дней
- медицинское обследование - 1 раз в год,
- стоматологический профилактический осмотр - 1 раза в год
- рождественский вечер
- поощрение к годовщине открытия гостиницы
- путевки в санатории, пионерские лагеря
- профессиональное обучение
- обучение и развитие по программам международного гостиничного сервиса.
Через 3 месяца работы выплачивается ежемесячная премия - до 50%
должностного оклада.
Через 6 месяцев работы предоставление бесплатного номера в гостиницах IHC
- 5 ночей + 20% скидка на питание, перемещения в другие службы на другие
должности.
Через 12 месяцев - премия по итогам работы за год.
Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие
координатора этого направления. Современные требования к управлению
человеческими ресурсами предусматривают наличие в таких крупных
предприятиях гостеприимства, как гостиница Приморская, мощной кадровой
службы во главе с директором по персоналу.
3.1 Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации
персонала и их эффективность.
На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала
в гостинице Приморская, можно сформулировать ряд предложений, направленных
на ее совершенствование.
Структура управления
В предлагаемой структуре управления произведены следующие изменения:
1. введена должность директора по персоналу, которому подчинен отдел
управления человеческими ресурсами (бывший отдел кадров) и служба режима
т.к. организация режимных мероприятий -это тоже, в основном, кадровая
работа;
2. введена должность коммерческого директора, которому подчинены отдел
снабжения и отдел маркетинга, который необходимо создать на базе
коммерческой службы;
3. упразднена должность главного экономиста, а экономический отдел введен
в подчиненность финансового директора;
4. введена должность технического директора, функциональной обязанностью
которого будет проведение политики технического развития гостиницы и
организация бесперебойного функционирования систем жизнеобеспечения
гостиницы и создание безопасных условий труда. Для осуществления указанных
функций в его структуру необходимо передать все вспомогательные службы и
технических специалистов, которые сейчас находятся в структурах других
руководителей.
Система материального стимулирования
Опираясь на изложенное выше можно сформулировать ряд рекомендаций по
совершенствованию системы премирования.
Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального
вознаграждения, а именно:
* премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
* сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет
внедрения организационно-технических методов, таких как постановка
учета показателей на ЭВМ;
* необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно
увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.
Повышение удовлетворенности трудом
Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей
работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации
труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них
заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с
изменениями в организационном контексте.
Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:
* ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из
одного департамента в другой для приобретения определенного опыта
работы в разных службах,
* горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с
помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ
одного и того же уровня,
* обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения
обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая
служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих
функций.
Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить
более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях.
Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в
ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе
отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную
монотонность.
Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала
организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может
обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и
должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем
видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для
увеличения рутинности. Это все заметно, например, при расширении
полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если
раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных
посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание
даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников
мероприятия.
Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с
помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства
руководства в их работу. Например, внедрение соответствующая система для
горничных. Руководству в этой системе необходимо проводить только пробную
выборочную проверку их работы.
Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если
их применять систематично и нехаотично.
В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание
необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов,
развитию навыков и организационным функциям с применением в основном
методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп
служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою
работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например,
предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для
уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а
внутри группы сами разделяют обязанности, здесь немалое значение будет
иметь также и стиль менеджмента - обеспечение атмосферы доверия со стороны
менеджеров.
Обучение персонала
Особенности деятельности ресторана, а также стоящие перед ним цели
выдвигают принципиально новые требования к работникам - руководителям,
специалистам, в части организации и содержания их подготовки и
переподготовки.
Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение в
качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного
персонала выдвигают перед кадровой службой новые, весьма сложные и
актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений
подготовки кадров.
Цели обучения персонала ресторана: поддержание необходимого уровня
квалификации персонала с учетом требований существующего рынка услуг и
перспектив его развития; сохранение и рациональное использование
профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на
основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов
организации труда, управления; поддержание высокого профессионального
уровня персонала; создание условий для профессионального роста,
самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение
уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование
необходимых для эффективной работы навыков и умений.
Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации:
планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном
расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.
Виды обучения персонала: повышение квалификации работников - обучение,
направленное на последовательное совершенствование их профессиональных
знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников.
Роль и задачи кадровой службы ресторана в процессе организации обучения и
повышения квалификации персонала:
Кадровая служба - центральный координирующий и организующий орган процесса
обучения и повышения квалификации персонала.
Направления деятельности кадровой службы по организации процесса обучения
и повышения квалификации персонала состоит в следующем: анализ
квалифицированных структур (наличие работников требуемой квалификации,
определение числа работников соответствующей квалификации, определение
потребностей в специалистах по конкретным профилям и квалификации);
определение первоочередных направлений обучения и повышения квалификации;
составление планов обучения и повышения квалификации для всех уровней;
составление перечня должностей специалистов, подлежащих обязательному
обучению и аттестации; составление тематики и графиков обучения и
повышения квалификации персонала; утверждение планов обучения, тематики и
графиков обучения и повышения квалификации персонала.
Постоянное повышение квалификации и профессионального мастерства - прямая
служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Исходя
из этого работа по повышению квалификации персонала - одно из основных
направлений деятельности кадровой службы.
Формы обучения работников, применяемые кадровой службой ресторана:
* индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к
квалифицированному работнику;
* групповая (бригадная) - объединение работников в группы.
В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования
личностного потенциала, который реализуется по трем главным направлениям:
Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного
потенциала человека;
Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников
предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.
Основные направления, по которым осуществляется это воздействие,
разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с
требованиями должности; специальное обучение, профессиональная подготовка;
непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний;
усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от
результатов труда.
Должностные инструкции
Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных
инструкций. При изучении системы стимулирования в ресторане мы установили,
что должностным инструкциям не предается серьезного значения, хотя их
введением достигается целый ряд целей, которые разделяются на общие и
специальные.
Общие:
* Рациональное разделение труда;
* Правильный подбор кадров, их расстановка и использование;
* Укрепление служебной дисциплины в организации;
* Повышение эффективности деятельности организации;
Специальные:
* Создание организационно-правовой основы служебной деятельности
сотрудников;
* Повышение ответственности сотрудника за результаты его деятельности,
осуществляемого на основании трудового контракта;
* Обеспечение объективности при аттестации сотрудников, его поощрении и
наложении на него дисциплинарного взыскания.
* Разрешение трудовых споров.
Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором
определяются основные функции, обязанности, права и ответственность
сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной
должности. Она составляется по каждой штатной должности, носит
обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении
трудового контракта.
Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные
требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и
социальным развитием Российской Федерации. При разработке должностных
инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые
могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную
должность с учетом однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих
обеспечить оптимальную специализацию служащих. В должностной инструкции
необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику в
отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и нормативных
документов, методов средств, которые работник должен уметь применять при
выполнении должностных обязанностей.
Должностная инструкция также должна определить требования к квалификации
работника, в частности, его уровень профессиональной подготовки,
необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и
требования к стажу работ в данной отрасли.
Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором при для
продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует
трудиться его так, чтобы получить право занять более высокую ступень в
иерархии управления.
Заключение.
Производительность труда, вне зависимости от политического устройства,
является важнейшим показателем развития экономики.
Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему
общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные
перспективы, а в сочетании с грамотной маркетинговой и сбытовой политикой,
конкурентоспособность, что является непременным условием рыночной
экономики. И, в конечном счёте, рост производительности труда ведёт к
повышению уровня жизни населения.
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников,
руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого
работника для выполнения главной задачи - выживание фирмы в жесткой
конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель
получает возможность координировать усилия многих людей и сообща
реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания
своей организации, да и общества в целом. Таким образом, руководитель
сможет увеличить показатели производительности труда.
Список литературы.
1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика,
1998.
2. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. С.Д. Ильенковой. -
М.: ЮНИТИ, 2000.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -
М.: «Дело», 1999.
4. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. - М.: Дело, 2002.
5. Устинов В.А. «Экономика управления предприятием» Учебное пособие.- М.:
ГАУ, 2003.
6. Социальные проблемы и факторы интенсификации научной деятельности//Сб.
научных трудов /Под ред. В.А.Ядова и Д.Д. Райковой - М.: Наука, 2004.
30
Медленный рост (падение) производительности труда
Повышение цен
Повышение затрат
Запаздывание накопления капитала
Снижение производства
«вялый сбыт»
