Упраление персоналом
Лекция № 2. Методология управления персоналом. ( 2 часа)
Вопросы:
1. Концепция управления персоналом.
2. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
3. Методы управления персоналом.
Вопрос 1. Концепция управления персоналом.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей
управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой
организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным
развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами
выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации
является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению
работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и
переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы
подготовки кадров или отделы технического обучения
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни
координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами
организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники
безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые
выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в
организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом
организации приведена на рис. 2.1.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный
статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не
выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных
условий его работы.
В их числе такие важнейшие, как:
. социально-психологическая диагностика;
. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений
руководителя и подчиненных, управление производственными и
социальными конфликтами и стрессами;
. информационное обеспечение системы кадрового управления; управление
занятостью;
. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового
потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;
. планирование и контроль деловой карьеры;
. профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
. управление трудовой мотивацией;
. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;
. соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.
Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи
рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись
на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и
политической систем одновременно несут как большие возможности, так и
серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят
значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в современных социально-экономических условиях
приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый
спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного
фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно
можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство
воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху
с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой
людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые
регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не
иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов
продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко
реализуются в
отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик
экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического
управления, жесткой системы административного воздействия, практически
неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям,
отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому
необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители
продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к
начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к
бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на
здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет
на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе
традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной
платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб
заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по
управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают
расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению
профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка
трудовых ресурсов и т.п.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом
определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой
продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению
персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных
формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации
функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,
объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению
персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
На рис. 2.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления
персоналом организации, объединяющих однородные функции, носителями которых
являются различные подразделения по работе с кадрами.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в
мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких
подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет
отдельное подразделение.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет
сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития.
В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом
организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е.
правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Вопрос 2. Принципы и методы построения системы управления персоналом
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом
в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития
системы управления персоналом (табл. 2.1).
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во
взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования
системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния
действующей системы управления персоналом организации, построения,
обоснования и реализации новой системы (табл. 2.2).
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к
решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный
подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом
в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной
структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов
управления людьми, технологии управления, управленческих решений;
на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и
внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для
управления персоналом являются не только другие подсистемы системы
управления данной организации (например, подсистема управления внешними
хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и
потребители, вышестоящие организации и т.п.).
Таблица 2.1
ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
|Наименование принципа |Содержание принципа |
| | |
|1 |2 |
| |
|Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |
|Обусловленности функций |Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с |
|управления персоналом |потребностями и целями производства. |
|цепями производства | |
|Первичности функций |Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к |
|управления персоналом |работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций |
| |управления персоналом. |
