Функционально-стоимостной анализ (ФСА) системы управления персоналом
как метод универсальный позволяет при его проведении применять систему
методов.
ФСА системы управления персоналом включает следующие этапы:
подготовительный, информационный, аналитический, творческий,
исследовательский, рекомендательный, внедренческий.
На подготовительном этапе проводится комплексное обследование
состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор
объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа,
составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются
методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня,
анкетирования и т.п.
На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и
изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или
отдельные ее подсистемы, а также привлекаются данные по аналогичным
системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь
используются те же методы, что и на подготовительном этапе.
Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем
осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их
декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями
аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень
качества функций. Здесь определяются степень значимости функций и
причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления
функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые
функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования
системы управления персоналом. На данном этапе используют методы
анализа, приведенные в табл. 2.2.
На творческом этапе осуществляется выдвижение идей и способов
выполнения функций управления, на их основе формулируются варианты
реализации функций, производятся предварительная оценка и отбор наиболее
целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего
количества вариантов путей совершенствования системы управления
персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих
совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, «6-5-3»,
морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется,
исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций,
сложившихся в процессе выполнения функций управления.
На исследовательском этапе производится подробное описание каждого
отобранного варианта, дается их сравнительная организационно-
экономическая оценка и отбираются наиболее рациональные из них для
практической реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы
управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может
охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему,
подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость
и длительность разработки проекта. Здесь используются методы
обоснования, приведенные в табл. 2.2.
На рекомендательном этапе анализируется и утверждается проект си-
стемы управления персоналом, разработанный с использованием ФСА, и
принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается
план-график внедрения рекомендаций ФСА.
На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-
психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к
внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального
стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение,
переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка эко-
номической эффективности реализации проекта.
Как видно из примера, методы анализа и построения системы управления
персоналом органично вписываются в логику этапов проведения ФСА, что
позволяет выстроить их в систему.
2.3. Методы управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в
процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные,
экономические и социально-психологические (рис.2.3).
[pic]
Рис. 2.3. Система методов управления персоналом
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает
прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт
подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам,
действующим на определенном уровне управления, а также актам и
распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный
характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое
действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и
конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на
использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на
использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе,
социальные потребности и т.п.).
Все виды методов органично связаны между собой.
Контрольные вопросы к
1. Назовите факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе
производства.
2. Как меняется действие этих факторов в рыночных условиях?
3. Что такое концепция управления персоналом? Каковы ее цели
и составные части?
4. Какие принципы необходимо учитывать при формировании системы
управления персоналом и почему?
5. Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления
персоналом?
6. Какие методы применяются при обследовании и анализе системы
управления персоналом?
7. Раскройте сущность методов формирования, обоснования и
внедрения системы управления персоналом.
8. Назовите группы методов управления персоналом организации.
9. Чем отличаются эти группы методов друг от друга? Как они
взаимосвязаны?
10. Перечислите административные методы управления персоналом.
11. Охарактеризуйте экономические методы управления персоналом.
12. Раскройте содержание социально-психологических методов управления
персоналом.
-----------------------
Магазины
Рис 2.1. Схема сложившейся организационной структуры системы управления
персоналом в организации
Подсобное хозяйство
Учреждения общественного питания
Отдел социально-психологических исследований
Детские учреждения
Медицинские учреждения
Отдел социально-бытового обеспечения
Дома отдыха
Юридический отдел
Спортивно-оздоровительные учреждения
Жилищно-коммунальный отдел
Административно-хозяйственный отдел
Директор
Зам. директора по социальным вопросам и быту
Военизированная охрана
Отдел подготовки кадров
Отдел кадров
Отдел организации производства и управления
Отдел организации труда и заработной платы
Отдел охраны окружающей среды
Отдел охраны труда и техники безопасности
Зам. директора по кадрам
Зам. директора по экономическим вопросам
Главный инженер
Рис. 2.2. Состав функциональных подсистем системы управления персоналом
организации и их основные функции.
Построение новой оргструктуры управления
Разработка штатного расписания
Проектирование оргструктуры управления
Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления
Управление социальными конфликтами и стрессами
Обеспечение детскими учреждениями
Обеспечение охраны здоровья и отдыха
Развитие культуры и физического воспитания
Управление жилищно-бытовым обслуживанием
Организация общественного питания
Анализ сложившейся оргструктуры управления
Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом
Решение правовых вопросов трудовых отношений
Подсистема разработки оргструктур управления
Подсистема развития социальной инфраструктуры
Подсистема юридических услуг
Управление трудовой мотивацией
Разработка форм участия в прибылях и капитале
Использование средств морального поощерения
Разработка систем оплаты труда
Нормирование и тарификация трудового процесса
Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
Планирование и контроль деловой карьеры
Работа с кадровым резервом
Переподготовка и повышение квалификации
Техническое и экономическое обучение
Подсистема развития кадров
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда
Текущая периодическая оценка кадров
Оценка кандидатов на вакантную должность
Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
Планирование кадров
Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале,
организация рекламы
Анализ кадрового потенциала
Разработка стратегии управления персоналом
Обеспечение занятости
Профориентация
Информационное обеспечение системы кадрового управления
Оформление и учёт приёма, увольнений, перемещений
Управление взаимодействием с профсоюзами
Соблюдение этических норм взаимоотношений
Социально-психологическая диагностика
Управление производственными конфликтами и стрессами
Анализ и регулирование отношений руководства
Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала
Подсистема оформления и учёта кадров
Подсистема трудовых отношений
Подсистема условий труда
Охрана окружающей среды
Охрана труда и техника безопасности
Соблюдение требований технической эстетики
Соблюдение требований эргономики труда
Соблюдение требований психофизиологии труда
Система управления персоналом
