|Оптимальности |Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления |
|соотношения интра- и |персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций). |
|инфрафункций управления | |
|персоналом | |
|Оптимального соотношения|Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие |
|управленческих |производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования |
|ориентаций |производства. |
|Потенциальных имитаций |Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо |
| |функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь |
| |имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего |
| |уровня. |
|Экономичности |Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, |
| |снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции,|
| |повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по |
| |совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны|
| |перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. |
|Прогрессивности |Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
|Перспективности |При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития |
| |организации. |
|Комплексности |При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, |
| |воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, |
| |состояние объекта управления и т.д.). |
|Оперативности |Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, |
| |предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
|Оптимальности |Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор |
| |наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
|Простоты |Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом |
| |исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
|Научности |Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на |
| |достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного |
| |производства в рыночных условиях. |
|Иерархичности |В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться |
| |иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или |
| |отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная |
| |передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по |
| |системе управления. |
|Автономности |В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна |
| |обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных |
| |руководителей. |
|Согласованности |Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно |
| |автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом |
| |согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
|Устойчивости |Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо |
| |предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели |
| |организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и |
| |побуждают их к регулированию системы управления персоналом. |
|Многоаспектности |Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным |
| |каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
|Прозрачности |Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую |
| |доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на |
| |единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому |
| |содержанию процессов управления персоналом. |
|Комфортности |Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов |
| |обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать |
| |данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной |
| |информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов |
| |и т.д. |
| |
|Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
|Концентрации |Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного |
| |подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) |
| |концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что |
| |устраняет дублирование. |
|Специализации |Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов|
| |и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении |
| |однородных функций. |
|Параллельности |Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает |
| |оперативность управления персоналом. |
|Адаптивности (гибкости) |Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта |
| |управления и условиям его работы. |
|Преемственности |Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы |
| |управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их |
| |оформление. |
|Непрерывности |Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, |
| |уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
|Ритмичности |Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения |
| |функций управления персоналом. |
|Прямоточности |Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного |
| |решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными |
| |подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). |
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ АНАЛИЗА И ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
|Методы обследования | | | | |
|(сбор данных) |Методы анализа |Методы формирования |Методы обоснования |Методы внедрения |
|Самообследование |Системный анализ |Системный подход |Аналогий Сравнений |Обучение, |
| |Экономический анализ | |Нормативный |переподготовка и |
| | | | |повышение |
| | | |Экспортно-аналитический |квалификации |
|Интервьюирование, |Декомпозиции |Аналогий | |работников аппарата |
|беседа | | |Моделирование |управления |
|Активное наблюдение |Последовательной |Экспортно-аналитический |фактического и желаемого|Привлечение |
|в течение рабочего |подстановки |Параметрический |состояния исследуемого |общественных |
|дня |Сравнений |Блочный |объекта |организаций |
| | | |Расчет количественных и | |
| |Динамический |Моделирование |качественных показателей|Функционально-стоимос|
