Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

опыта эффективной реализации экономических и социальных функций институтов

государственной службы, можно отметить, например, следующее. Иногда

считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики

и развитии социально-трудовых отношений. Действительно, поверхностный

взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство,

например, не является напрямую субъектом трипартизма и социального

партнерства. Однако более глубокий анализ японского опыта свидетельствует

об обратном — государственное влияние присутствует везде и во всем. Другое

дело (и это японские традиции), формы, методы и механизмы влияния

государства на экономику не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны.

В частности, в области профобучения государство устанавливает единые

стандарты, которые все обязаны выполнять. Такой же инструмент оно

использует при регулировании проблем занятости, найма, оплаты труда и т.д.

Опыт Японии также свидетельствует о том, что в этой стране успешно

используется третий пятилетний план. Его характерные особенности —

прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое

воспитательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в

коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях. В ходе

обсуждения отсутствует формализм, так как японцы понимают, что все, что

запланировано, направлено на развитие человека, рост его благосостояния и

улучшение качества жизни. Поэтому все население заинтересовано в реализации

планов, которые объединяют людей, интегрируют их интересы, творчество,

интеллект и действия. При таком подходе не решаемых задач, как правило, не

бывает. И конечно, ведущая роль в разработке, процедуре принятия и

реализации планов принадлежит институту государственной службы.

2. Японский опыт подготовки

государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии

становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на

него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в

частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми

странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они

составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии

— 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

[pic]Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными

служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации,

принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений

работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики

объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью

государственных служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным

механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять

известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии

нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная

с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так

называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых

высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную

систему подготовки госслужащих, входят:

система пожизненного найма;

система кадровой ротации;

система репутаций;

система подготовки на рабочем месте;

система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее

принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих

систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных

элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя

другую, является основой и условием ее функционирования, способствует

запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может

существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм,

формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку

высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и

интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал

госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У

госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и

результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и

использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в

классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных

предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически

оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о

джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый

Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-

е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской,

когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое

положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В

таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой,

переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.

Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его

закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников

трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с

ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:

"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить

воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной

организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать

работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет,

премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными

социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой

связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же

время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее

элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма

назначения на государственную службу, который включает:

принятие на государственную службу (ГС);

повышение в должности госслужащего;

перевод на другую должность;

смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или

аттестации[1]

по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых,

проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и

т.д.);

принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические

убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной

работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и

парламента

принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего

населения;

принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для

поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на

госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет

данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права

работать на ГС, относятся:

недееспособные;

неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права

распоряжаться имуществом и собственностью;

лишавшиеся и лишенные свободы;

уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном

порядке;

участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной

деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного

сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб

Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г

таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств,

ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь,

подразделяются на две большие группы:

государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке

задач (это так называемые особые госслужащие);

госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные

задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их

заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя —

один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой

выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным

госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных)

госслужащих — начальники департаментов, отделов, секторов министерств,

специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении

государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к

категории производственных государственных служащих. Военнослужащие,

полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются

государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального

уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой

категории центральных органов, если школы муниципальные — к госслужащим

второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн.

человек, из них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных

органов — 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является

распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на

государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного

Страницы: 1, 2, 3, 4



Реклама
В соцсетях
скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты скачать рефераты