Среди российских ученых существует дискуссия по поводу того, считать ли трудовые споры просто разногласиями между их сторонами или разногласиями, не урегулированными самими сторонами и поступившие на рассмотрение юрисдикционных органов. В.И. Смолярчук писал ещё в 1966 г., что разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение. Другие же считают, что трудовые споры – это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или специально отмечая, что такое указание нецелесообразно.
Первой стадией развития разногласия в трудовой спор является трудовое правонарушение, действительное или только предполагаемое истцом, В отношении коллективных трудовых споров данная ступень развития наступает только при возникновении юридических коллективных трудовых споров (споров о праве). Экономические коллективные трудовые споры (споры об интересах) наступают без нарушения прав стороной, выдвигающей требования, исключительно вследствие ее неуверенности теми условиями в сфере труда, которые существуют на момент возникновения спора. Второй стадией является различная оценка нарушения коллективного договора, социально-партнерских соглашений (в случае юридических споров) или различные взгляды на тот или иной вопрос, касающейся социальных и трудовых прав и обязанностей работников и работодателей, т.е. разногласие о применении законодательства или об установлении новых условий труда. Третья стадия – попытка урегулировать это разногласие самими сторонами путем непосредственных переговоров. Четвертая – обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган, т.е. коллективный трудовой спор. В том случае, если разрешение спора с участием юрисдикционных органов, т.е. в соответствии с ТК РФ, путем применения примирительных процедур не было осуществлено, работники могут оказывать давление на работодателя с целью разрешения спора в свою пользу с помощью промышленных акций, наиболее серьезной из которых является забастовка. Это можно назвать пятой стадией развития коллективного трудового спора. Все пять стадий проходят в форме коллективных переговоров в широком смысле слова, т.е. переговоров, включающих в себя три элемента:
1)непосредственные переговоры сторон;
2)переговоры сторон, опосредственные вмешательством в их отношения юрисдикционных органов;
3)переговоры, связанные с экономическим давлением сторон друг на друга.
Как хорошо видно из приведенной схемы динамики переговоров, в том случае, если понимать под трудовыми спорами просто разрешение разногласий между их сторонами, совпадут понятия коллективного трудового спора по поводу установления и изменения условий труда, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений (экономические трудовые споры) и коллективных переговоров в широком смысле. Российское законодательство четко различает эти понятия, и, исходя из содержания ст.38 ТК, только разрешение разногласий, возникших при переговорах, а не сам процесс переговоров осуществляются в порядке, предусмотренном гл.61 ТК РФ.
В связи с этим логичным выглядит упоминание в легальном определении коллективного трудового спора на неурегулированность разногласий самими сторонами (ч.1, ст.398 ТК РФ).
|
Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять. Конфликтная ситуация включает стороны (субъектов спорного правоотношения), причины конфликта и его условия, обстоятельства разногласий и их предмет.
В определениях понятия трудового спора существуют различные указания на субъектов спора. Когда в определениях идет речь о сторонах трудовых споров вообще, чаще всего говорится о субъектах трудового права. В более ранних исследованиях, исходя из действующего на тот момент законодательства, в качестве сторон трудового спора назывались администрация предприятия, учреждения, организации или вышестоящая организация, с одной стороны, и рабочие, служащие, или профессиональный союз, - с другой. Когда же речь идет именно о коллективном споре, его сторонами чаще всего называются те, которые указаны в легальном определении, т.е. работники и работодатели. В литературе можно найти и упоминание о том, что профсоюз является стороной коллективного трудового спора. Это представляется неверным, так как профсоюз является не самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а лишь его участником, уполномоченным на представительство одной из сторон – работниками.
Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Это не любая группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в Трудовом кодексе РФ специфическими признаками.
Коллективный трудовой спор всегда связан с реализацией коллективных прав или интересов, т.е. прав, предоставленных не отдельному работнику, а коллективу в целом в его лице его представителей (профсоюзов, объединений профсоюзов, органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании). Это, прежде всего, право на осуществление коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: ведение коллективных переговоров, заключение коллективного договора (соглашения).
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора.
Если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине не выполнения коллективного договора стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора.
Другая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом – работодателями отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, уполномоченный работодателями на представительство.
Специфическими признаками трудовых споров данного вида являются, во-первых, особый субъективный состав и, во-вторых, особый предмет спора. Трудовые споры данного вида возникают по поводу коллективных интересов соответствующей группы работников и не могут сводиться к сумме индивидуальных трудовых споров, затрагивающих права или интересы конкретных работников.
Коллективные трудовые споры могут возникать: 1) по поводу условий труда (их установления или изменения): 2) относительно коллективных договоров, соглашений (их заключения, изменения, выполнения); 3) относительно учета мнения выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Они представляют собой споры по поводу установления субъективных трудовых прав работников и соответствующих обязанностей работодателя.
Например, в ЗАО «Свирет» работники не настаивают на заключении коллективного договора, однако они хотят внести изменения в положения об оплате труда. В этом случае представительный орган работников (или общее собрание) должен направить работодателю соответствующие требования, на основе которых может возникнуть коллективный трудовой спор.
В определения коллективного трудового спора исследователями, как правило, включается также указание на характер разногласий между его сторонами, что тесно связано с определением предмета коллективного трудового спора, т.е. прав и интересов, по поводу которых возникли разногласия у его сторон. В соответствии со ст.2 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам, коллективные переговоры (и, соответственно, коллективные трудовые споры) осуществляются с целью ''а) определения условий труда и занятости; и/или b) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и/или с) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся''.
Говоря, в общем, о капиталистических государствах, И.Я. Киселев отмечает, что предметом коллективных споров является ''коллективных интерес той или иной группы'', причем им ''может быть любой вопрос, затрагивающий интерес работников''.
В нашей стране в советское время наука не разделяла отечественные трудовые споры на индивидуальные и коллективные. Поэтому при цитировании работ того времени речь идет о предмете трудовых споров вообще – и индивидуальных, и коллективных. В то время исследователями к упоминанию предмета спора в определении применялся достаточно обобщенный подход. Так, указывалось, что трудовые споры возникают ''на почве применения труда'' или ''на почве применения наемного труда'', когда речь шла о зарубежных странах, упоминалось разделение на споры об установлении и применении условий труда. Отечественная правовая наука также оперировала концепцией разделения трудовых споров на ''исковые'' и ''неисковые'' или на споры ''экономического''; или ''юридического'' характера, и определение трудового спора было дополнено указанием на это подразделением споров. Так, в учебнике 1972 г. Н.Г. Александров, писал, что ''под трудовыми понимаются споры, возникающие… на почве применения установленных условий труда (в нормах трудового права, в коллективном и трудовом договорах) или установления условий труда, которые не регулируются в централизованном порядке''.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 |
