Только строгое соблюдение обеими сторонами требований законодательства может обеспечить надежную защиту каждой из них в случае нарушения законных прав. Поэтому независимо от того, какие это разногласия, рассматриваются в примирительном порядке, что является особенностью российского законодательства о труде.
Действующее законодательство предусматривает согласительный способ разрешения коллективных споров, основанный на соблюдение следующих принципов:
1) активное участие сторон в разрешении коллективного трудового спора. Данный принцип проявляется в том, что представители работников и работодателей участвуют в создании (выборе) примирительных органов и в рассмотрении спора. Так, примирительная комиссия создается из представителей сторон, посредник и трудовые арбитры избираются по соглашению сторон. Представители сторон ведут переговоры, они заключают соглашение о разрешении коллективного трудового спора.
В трудовом арбитраже спор рассматривается в присутствии представителей сторон. Они имеют право давать пояснения, представлять дополнительные документы и сведения, наконец, принимать решение об обязательности рекомендаций трудового арбитража.
2) Стремление к достижению компромисса. Этот принцип проявляется в целенаправленности процедуры разрешения спора на достижение соглашения сторон, определенного компромисса. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительными органами направленно на то, чтобы добиться от обеих сторон тех или иных уступок, «смягчения» их позиций, на основе чего возможно принятие компромиссного решения.
В процессе разрешения коллективного спора не устанавливается виновность (или невиновность) представителей работодателя, не выносится обязательное для сторон решение (если только они сами не придут к согласию по поводу выполнения рекомендаций трудового арбитража), не применяется принудительное исполнение решения. Напротив, решающее значение придается взаимному соглашению. Соглашение должно быть заключено на любой стадии разрешения спора. Выполнение достигнутых соглашений обязательно для всех сторон.
В случае не исполнения соглашения работодателем работники могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Например, работодатель не исполняет решения примирительной комиссии в установленные сроки. Такая ситуация по своим правовым последствиям должна быть приравнена к недостижению согласия в примирительной комиссии, поскольку после одной примирительной процедуры объявление забастовки невозможно. Работники могут обратиться к работодателю с требованием продолжить переговоры и обратиться в службу для привлечения посредника или создания трудового арбитража.
Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое на втором и третьем этапе рассмотрения спора, работники вправе приступить к проведению забастовки.
3) Добровольное выполнение достигнутых соглашений. Данный принцип проявляется в отсутствии механизма принуждения к их исполнению (если, конечно, не рассматривать в качестве такового механизма проведение забастовки). При рассмотрении коллективного трудового спора предполагается наличие доброй воли сторон и их стремление к разрешению спора. В противном случае процедура примирения не может быть эффективной, и проходит лишь эскалация конфликта.
При разрешении коллективных трудовых споров имеются еще недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем ясная и четкая формулировка отдельных норм или проблемы в законодательстве, позволяющие по разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения. Надо сделать трудовой закон не только стабильным и динамичным, но и ясным, понятным всем трудящимся и чтобы он не отставал от развития организации труда, отражал интересы трудового коллектива.
3. Особенности проведения примирительных процедур
В отличие от многих зарубежных моделей разрешения коллективных трудовых споров российское законодательство устанавливает единую процедуру для всех категорий споров («конфликтов права» и «конфликтов интересов»). Все они должны быть урегулированы с использованием примирительных процедур, что является особенностью российского законодательства о труде. В большинстве стран споры права рассматриваются в судебном порядке.
Получается, что споры, вызванные нарушением договорного акта (коллективного договора, соглашения), не обеспечены судебной защитой. В этом случае работники должны вести переговоры и достигать компромисса с работодателем, даже если их права нарушены. Такое, на первый взгляд, нелогичное решение было принято законодателем с учетом сложившейся коллективно-договорной практики и социально-экономической обстановке в стране.
Действующая судебная система подлежит реформированию и в своем современном состоянии неспособна в силу ряда объективных и субъективных причин, обеспечить своевременное рассмотрение трудовых споров. Видимо, это станет возможным лишь после создания специализированных трудовых судов.
Под примирительными процедурами понимается последовательное рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. (ст.401 ТК РФ)
Создание примирительных органов и разрешение ими коллективного трудового спора на компромиссной основе можно рассматривать как одну из форм социального сотрудничества между работниками (представительными организациями, органами работников) и работодателями.
Такой подход возможен в силу того, что примирительные органы создаются либо сами сторонами спора, либо с их участием; разрешение спора основано на взаимных договоренностях, определенных уступках, компромиссе; главными участниками рассмотрения коллективного трудового спора во всех примирительных процедурах, за исключение трудового арбитража, выступают представители работников и работодателя (работодателей).
Все примирительные органы действуют на основе общих принципов, закрепленных в Рекомендации Международной организации труда №92 «О добровольном примирении и арбитраже». В частности, примирительная комиссия – орган, создаваемый на смешанной основе, формируется из представителей сторон на равноправной основе, т.е. включает равное число представителей от работников и работодателей (работодателя). Примирительные процедуры бесплатны (оплачиваются лишь отдельные услуги экспертов, специалистов, привлеченных к рассмотрению спора). Сроки рассмотрения спора в каждом из примирительных органов сведены к минимуму. В ходе проведения примирительных процедур запрещено проводить забастовки, за исключением предупредительных. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с другими договорами и соглашениями сторон.
Перечисленные принципы находят свое отражение и развитие и российском законодательстве, регулирующем разрешение коллективных трудовых споров.
Примирительная комиссия
Разрешение коллективного трудового спора начинается в примирительной комиссии. Примирительная комиссия является первым органом по рассмотрению коллективного трудового спора. Она создается при возникновении любого спора. Формирование примирительной комиссии возможно в организации, на уровне отрасли, субъекта федерации и т.п.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией – обязательная стадия, которой нельзя избежать.
Закон устанавливает ограниченные сроки создания примирительной комиссии, исходя из того, что, с одной стороны, затягивание рассмотрения коллективного трудового спора ведет к эскалации конфликта, с другой – образование такой комиссии труда не составляет, так как кроме представителей сторон в ее работе никто не участвует.
В срок до трех рабочих дней с момента составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров или со дня сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников (а равно по истечении трех рабочих дней со дня получения требований при несообщении работодателем о своем решении) комиссия должна быть создана.
Создание примирительной комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Такое оформление необходимо для четкого определения момента создания комиссии, что важно при исчислении сроков, установленных законом, и предоставлении гарантий работникам.
Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый представителями работодателя (работодателей) и работников.
В состав примирительной комиссии входят лишь представители сторон. В том случае, если спор возникает на стадии разработки и заключения соглашения, необходимо учитывать, что состав участников соглашения обычно шире и включает в себя представителей органов государственной власти или органом местного самоуправления.
Поскольку примирительная комиссия принимает обязательное для сторон решение, в ее состав должны входить представители, уполномоченные принимать такое решение и подписать его от имени сторон спора.
Принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, которое на практике проявляется в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны.
Примирительную комиссию не следует путать с комиссией по ведению коллективных переговоров. Хотя оба эти органа формируются из представителей сторон на коллективных переговорах уже не смогли достичь согласия. Поэтому некоторые считают бессмысленным рассматривать разногласия в органе, который создан без привлечения третьих лиц.
Такая позиция страдает односторонностью. Во-первых, если спор возникает по поводу невыполнения коллективного договора, соглашения или установления, изменения условий труда, комиссия по ведению коллективных переговоров не создается. А этот вид коллективных трудовых споров преобладает на сегодняшний день. Во-вторых, даже когда спор возникает на стадии коллективных переговоров, деятельность примирительной комиссии создает дополнительные возможности для поиска компромисса.34 Целью комиссии по ведению переговоров является разработка проекта коллективного договора или соглашения. Обычно завершает свою деятельность, зафиксировав наличие разногласий. Сами разногласия серьезному обсуждению не подвергаются. В примирительной же комиссии рассматриваются только разногласия. Представители сторон могут сконцентрировать свое внимание и усилия исключительно на спорных вопросах. Как показывает практика, иногда бывает достаточно проведения только этой примирительной процедуры для окончательного разрешения коллективного трудового спора.
Если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора (должно это быть посредничество или трудовой арбитраж), закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража.
Это правило введено для предотвращения тупиковых ситуаций в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Посредник
Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего независимого участника – посредника. Посредник должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций. Ему вменяется в обязанность знание действующего законодательства, методов ведения договорного процесса.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
