Дела о признании забастовок незаконными отнесены к компетенции верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов Москвы и Санкт-Петербурга, судов автономных областей и автономных округов. Они рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора, который выступает в защиту прав граждан и охраняемых законом интересов общества или государства.
Гражданско-процессуальное законодательство не предусматривает каких-либо особенностей рассмотрения дел о признании забастовок незаконными. Они рассматриваются в том же порядке, что и индивидуальные трудовые споры, с соблюдением установленных процессуальных сроков.
Обобщений судебной практики, специально посвященных трудовым спорам, Верховный Суд РФ не осуществлял. В связи с тем, что для судов не существует приоритетов в рассмотрении трудовых споров, они ограничиваются лишь формально-юридической стороной этих дел, их решение не направлены на решение вопросов создания эффективных механизмов предупреждения трудовых конфликтов, примирения работников и работодателей по спорным вопросам, правильного и оперативного их решения.
Суд может вынести частное определение, если при рассмотрении дела о признании забастовки незаконной будут выявлены факты нарушения законодательства. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Читинского областного суда, рассматривая дело по иску прокурора Читинской области в интересах государственного предприятия по использованию воздушного пространства и управлению воздушным движением «Забайкалаэронавигация» к Читинскому профсоюзу авиационных диспетчеров о признании забастовки незаконной, установила, что администрация государственного предприятия «Забайкалаэронавигация» нарушает законодательство о коллективных договорах и соглашениях, не выполняются условия отраслевого тарифного соглашения. Эти обстоятельства привели к возникновению коллективного трудового спора, при разрешении которого администрация вновь допустила нарушения законодательства – требований Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Судебная коллегия пришла к выводу, что такое отношение администрации обостряет и без того напряженную обстановку на предприятии, может повлечь серьезные последствия для безопасности людей и жизненно важных интересов общества. В соответствии, с чем было вынесено частное определение, которым предписывалось принять меры к устранению отмеченных нарушений законов и выполнению отраслевого тарифного соглашения.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку. Орган, возглавляющий забастовку, также обязан немедленно довести до сведения работников мнение суда о законности объявленной забастовки. Это имеет существенной значение в случае признания забастовки незаконной, поскольку работники должны на следующий день после принятия решения прекратить ее.
Ст.413 ТК РФ содержит определенную неточность. С одной стороны, решение о признании незаконной забастовки подлежит немедленному исполнению, с другой – оно должно вступить в законную силу.
Эта неточность с успехом преодолевается правоприменительной практикой. Решение суда о признании забастовки незаконной исполняется немедленно, т.е. до вступления в законную силу.
Анализируя сказанное можно сделать такой вывод, что процедура коллективного трудового спора с принятием нового Трудового кодекса настолько усложнилась, что делает если не невозможной, то очень затруднительной возможность проведения законной забастовки. Посудите сами: чтобы выдвинуть работодателю коллективные требования, нужно провести собрание, на котором будут присутствовать более половины работников (ст.399 ТК РФ). Для объявления забастовки необходимо присутствие на собрании не менее 2/3 от общего числа работников, причем решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих (ст.410 ТК РФ).
Возможен и другой вариант: собрать подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
Понятно, что при сегодняшней активности работников и первый и второй вариант малоосуществимы, а значит, конституционной право каждого работника на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37 Конституции РФ), теперь является не более чем фикцией.
|
5. Основные пути предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров
В широком плане предупреждение коллективного трудового спора способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения в страны, стабилизация политической системы, демократизация трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.
1. создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.
2. создание работающего «переговорного механизма» между сторонами, причастными к забастовке.
3. принятие более эффективного закона о разрешении коллективных трудовых споров и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями.
4. содействие роли независимых профсоюзов.
Коллективные трудовые споры урегулируются на основе следующих принципов:
1) равноправие сторон спора;
2) разрешение спора по соглашению сторон;
3) непосредственность и полномочность представительства сторон спора в органах, рассматривающих трудовой спор;
4) обязательность соглашения, достигнутого в ходе урегулирования коллективного трудового спора;
5) реальность обеспечения обязательств, принимаемых в ходе урегулирования коллективного трудового спора;
6) минимальный характер регулирования процессуальных правил разрешения коллективного трудового спора.
Разрешение трудоправового конфликта наиболее предпочтительная форма его преодоления. Поэтому уяснение ее особенностей имеет немалое теоретическое и практическое значение. К сожалению, приходится констатировать, что в отечественной специальной литературе оно еще не получило своего надлежащего рассмотрения.
«Сглаживание» противоречия между работодателем и работником возможно также на основе мирового соглашения между ними. В судебной практике подобные случаи встречаются. Например, Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда утвердила мировое соглашение между Федеральной авиационной службой России и Федерацией профсоюзов авиадиспетчеров России, согласно которому Федерация профсоюзов признала ошибочность направления требований к Федеральной авиационной службе и частичное нарушение порядка их выдвижения, а Федеральная авиационная служба отказалась от исковых требований. Закон не допускает утверждение мирового соглашения между работодателем и работником, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права последнего или в обход закона направлены на освобождение должностного лица администрации от материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию.
Разрешение как предпочтительная форма продуктивного снятия конкретного юридического противоборства особенно заметно в результате преодоления коллективных трудоправовых конфликтов. Оно наблюдается, когда используется примирительная процедура рассмотрения последних на основе деятельности соответствующей комиссии. Численный и персональный состав примирительной комиссии определяется органом, представляющим коллектив или профсоюз или администрацию на паритетных началах, т.е. включает равное число их представителей. Решение комиссии принимается по соглашению между сторонами коллективного трудового спора на основе переговоров и оформляется протоколом. Принятое комиссией решение является окончательным и имеет для сторон обязательную силу (ст.402 ТК РФ).
Если соглашение в примирительной комиссии не состоялось по рассматриваемому спору и конфликту, то для окончательного преодоления последнего создается трудовой арбитраж, решение которого не подлежит пересмотру и является обязательным для исполнения. Вместе с тем решения примирительной комиссии и трудового арбитража являются добровольными, ибо их жизненная сила покоится на предварительных и взаимных согласиях и договоренностях субъектов коллективного трудового спора.
1. важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.
Если трудовые коллективы берут обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов. В зарубежной практике, например, в Швеции, Финляндии, Германии, забастовка возможна лишь при нарушении предпринимателем коллективного договора. Забастовка, которая проводится помимо профсоюза, считается незаконной.
2. разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.
3. положительно себя зарекомендовало принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.
Минимум забастовок в Австрии, Японии, Швейцарии и других странах объясняется, во-первых, гибкой дифференциацией заработной платы работников в зависимости от качества их труда, во-вторых, равным статусом всех работников при пользовании столовыми, медицинскими учреждениями, служебными машинами, отменой на предприятии льгот и привилегий. Условия оплаты труда и отдыха там тщательно регулируются коллективным договором. Все работники реально участвуют в управлении, имеют доступ к информации о распределении прибыли, решении кадровых вопросов, условиях труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
