Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения рекомендаций трудового арбитража, если было заключено соглашение об их обязательности.
Конституция Российской Федерации (ч.4, ст.37) признает право на забастовку как часть трудового спора. Таким образом, право на забастовку является одним из конституционных прав граждан. Оно может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, т.е. это право возникает у работников и может реализовываться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Международными организациями право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные переговоры, а в совокупности с ним как элемент права на объединение.
В современной практике международного регулирования труда сложилось понимание забастовки как действия, имеющего целью добиться от работодателя изменения условий труда или сохранения этих условий в неизменном виде (если инициатором их изменений выступает работодатель).
Действующее законодательство рассматривает забастовку как один из способов разрешения коллективного трудового спора. Этот способ используется в том случае, когда примирительные процедуры не привели к урегулированию коллективного трудового спора, объявляется забастовка. Связано с соблюдением целого ряда требований, которые имеют важное значение с точки зрения признания её законной. Судебные процессы свидетельствуют о том, что чаще всего забастовки признаются незаконными по формальным обстоятельствам: нарушение правил объявления забастовки; уклонение от примирительных процедур ее прохождения.
Забастовка является одним из установленных законом способов разрешения коллективных трудовых споров. По российскому законодательству забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу, приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительному результату или когда работодатель уклоняется от участия в них либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений. Забастовка – это крайняя, исключительная мера разрешения коллективного трудового спора.
Цель забастовки – разрешение коллективного трудового спора, право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение, социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не попадают под признаки определения, данного в ст.398 ТК РФ.
Забастовка – это всегда действия, ограниченные во времени, однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает максимальной продолжительности забастовки. В последние годы распространилась практика объявления бессрочных забастовок, что нельзя признать соответствующим закону.
Реализация права на забастовку
Участие в забастовке являет добровольным. Трудовой кодекс РФ предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Гарантиями добровольности участия в забастовке выступают, во-первых, установление ответственности для лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке и, во-вторых, запрет организации забастовки и участия в ней представителям работодателя.
Забастовка признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, хотя точнее было бы сказать, что она побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.
Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Например, работники ЗАО «Книжные страницы», обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.
Проведение забастовки допускается после завершения обязательных примирительных процедур либо при уклонении работодателя от участия в таких процедурах, а также при невыполнении им соглашения достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работника, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации (ст.410 ТК РФ).
В соответствии с законом забастовки подразделяются на два вида: основные и предупредительные.
Продолжительность предупредительной забастовки не может превышать одного часа, она объявляется однократно и организуется в упрощенном порядке. Предупредительная забастовка может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О начале такой забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Цель проведения предупредительной забастовки - демонстрация решимости работников оказать давление на работодателя в форме прекращения работы и сплоченности коллектива работников, вступившего в трудовой спор.
О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений, приостановить забастовку. Полномочия органа, избранного собранием (конференцией) работников в конкретном коллективном трудовом споре, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
Забастовку возглавляет уполномоченный работниками орган, который осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст.411 ТК РФ.
Если инициатором забастовки является первичная профсоюзная организация или объединение профсоюзов, и решение о ее объявлении принято на собрании (конференции) членов профсоюза, забастовку, как правило, возглавляет соответствующий орган профсоюза согласно уставу или положению.
В том случае, когда решение о проведении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства, собрание вправе избрать орган, возглавляющий забастовку. Это может быть представительный орган, который участвовал в разрешении коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур: орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет), орган профсоюза, единый представительный орган.
Подобная преемственность весьма целесообразна на практике, поскольку представитель работников, прошедший примирение, уже располагает необходимой информацией, опытом и навыками ведения переговоров.
На такой позиции стоит и судебная практика, которая исходит из того, что право определить своих представителей принадлежит работникам. Так, при рассмотрении кассационной жалобы забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республика Саха (Якутия) от 7 августа 1996г. о признании незаконной забастовки работников указанной базы Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что ссылки суда на то, что забастовка базы ЭРТОС не могла возглавляться забастовочным комитетом, не состоятельны. В своем решении Верховный Суд Республики Саха (Якутия) указала на невозможность представления интересов работников в коллективном трудовом споре забастовочным комитетом, созданным работниками базы, поскольку в соответствии с действующим на предприятии коллективным договором право представлять интересы работников на переговорах с администрацией, предоставлено только профсоюзному комитету авиапредприятия.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур (проведения переговоров о примирении, привлечении посредника, передачи спора на окончательное разрешение в трудовой арбитраж и т.п.).
Условия разрешения спора в период забастовки могут обусловить необходимость ее приостановки. Решение о приостановке принимает орган, возглавляющий забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Приостановку забастовки не следует путать с ее прекращением. Это временная мера, используемая, как правило, в соответствии с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием. Возможность возобновления забастовки не обусловлена какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и Службу не позднее, чем за три рабочих дня.
Приостановка забастовки допускается и в том случае, когда создается непосредственная угроза жизни и здоровью людей. Решение по такому вопросу принимает суд.
Третий случай приостановки забастовки – существование угрозы обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий. В подобных ситуациях забастовку приостанавливает Президент РФ или Правительство страны. Приостановка забастовки, за исключением случаев, когда сами работники приняли решение об этом, связана с возникновением сомнений в ее законности.
Забастовка прекращается в случае:
- Разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;
- Принятия решения о прекращении забастовки органом ее возглавляющим;
- Вынесение судом решения о признании забастовки незаконной.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
