7. По типу структуры взаимоотношений конфликты могут быть направленными на сотрудничество или на противоборство.
Отношения сотрудничества предполагают, что участники конфликта заинтересованы в сохранении существующих отношений, что они критически осмысливают и оценивают конфликтную ситуацию. Если действия кого-то из участников отношений являются причиной конфликта, то "виновный", осознав свою "вину", по сути дела снимает конфликт.
При отношениях противоборства один из участников конфликта не заинтересован в положительном его разрешении и делает все для того, чтобы конфликт был разрешен путем отказа другого участника конфликта от своих действий либо путем разрыва отношений.
8. По характеру конфликты могут быть личностными и межличностными.
Причиной личностного конфликта чаще всего бывает противоречие характера заданий, даваемых начальником отдела сотруднику, и линии поведения при их выполнении с качествами личности данного подчиненного, а также ряд других причин. Личностный конфликт тесно связан с морально-этическим конфликтом, в результате которого у сотрудника (подчиненного) происходит постоянная "переоценка ценностей".
Межличностный конфликт возникает в результате неверных (или умышленных) действий сотрудников.
9. По кругу вопросов, затрагиваемых конфликтующими сторонами, конфликты могут быть глобальными и локальными.
Глобальные конфликты - это такие, которые касаются не только сотрудников данного подразделения, но и других отделов этого управления и т.д.
Локальные конфликты, как правило, касаются сотрудников данного отдела или подразделения и не выходят за рамки данной группы. Если локальный конфликт вовремя не заметить, он может перейти в глобальный.
10. По принципу разрешения конфликты делятся на саморазрешаемые и решаемые с чьей-либо помощью.
Саморазрешаемые конфликты порой разрешаются сами по себе, без вмешательства какой-либо из сторон. Эти конфликты обычно возникают под воздействием внешней причины, и после ее исчезновения разрешаются.
И решаемые с чьей-либо помощью, например, с помощью начальника отдела, либо начальника отдела или же с помощью начальника данного учреждения или организации.
Следует учесть, что высокая взаимозависимость действий и ответных реакций участников конфликта имеет во многом эмоциональную природу и может быть использована руководителем в позитивных целях. Нередки случаи, когда позитивные действия участника конфликта вызывают неадекватные действия его оппонента. Именно на этом должна быть построена тактика воспитательных мер руководителя по преодолению конфликта и его последствий. Появление конфликтов, как правило, связано с психологическими особенностями личности, ее поведением, затронутыми потребностями.
3. Конфликты в межличностных отношениях сотрудников отделов. Методы управления конфликтами
конфликт межличностный коллектив
Работа с людьми занимает основное время в деятельности сотрудников юридических отделов. Решение служебных задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.
В каждом отделе любой организации стоит задача регулирования межличностных взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.
Ситуации общения в работе сотрудников отделов можно сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).
На процесс общения оказывают существенное влияние отношения взаимной зависимости участников контакта. Виды зависимости могут быть следующие:
1. Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.
2. Зависимость власти и подчинения. Властные полномочия сотрудников определяют вынужденный характер общения с ними со стороны должностных лиц.
3. Референтная зависимость. Сотрудники и лица, с которыми они вступают в контакты, вне данного общения имеют свой круг значимых людей, которые определяют набор правил поведения и эталоны оценки ситуации общения.
Доопределяют специфику работы сотрудников отделов следующие психологические особенности ситуации общения:
- наличие противодействия заинтересованных лиц;
- высокая «цена» общения в решении служебных задач;
- наличие временного дефицита и дефицита информации о личности и замыслах собеседников;
- необходимость установления психологического контакта с лицами, не расположенными к общению;
- необходимость налаживания доверительных отношений с потенциальными источниками информации.
Психотехника эффективного общения, как искусство, включает в себя мастерство оценки переживаний, мышления и состояний других людей (намерений, отношений, реакций и пр.). Таким образом, сотруднику отдела для эффективной работы с людьми необходима не только профессиональная компетентность, но и личная психологическая подготовленность к общению, умение разрешать конфликты, управлять конфликтами.
Итак, конфликт может быть функционален и вести к повышению эффективности в организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для управления конфликтом необходимо выяснить возникновение конфликтной ситуации.
Пример 1: Заместитель начальника отдела А. в ходе обсуждения вопросов планирования важного для отдела мероприятия выразил неудовлетворение имеющимися способами решения рассматриваемой проблемы, высказал критику в адрес сотрудников В. и С., отстаивавших другую точку зрения. Возникла конфликтная ситуация, в которой стороны защищали противоположные подходы к решению возникшей проблемы. В ходе обсуждения, к которому присоединилось большинство сотрудников отдела, было найдено оптимальное решение, наиболее полно учитывавшее сложившиеся условия. Это позволило качественно спланировать мероприятие и затем его эффективно провести.
В научной литературе выделяются различные виды конфликтов. Например, Мескон, Альберт, Хедоури различают четыре основных вида конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт - особый вид конфликта. Одна из самых распространенных его форм - ролевой конфликт. Его суть состоит в том, что человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Также подобный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями человека. Кроме того, внутриличностный конфликт, возможно, является ответом на перегрузку в работе или малую нагрузку.
Пример 2: Оперативный сотрудник К. получил от начальника отдела задание, суть которого сводилась к тому, что необходимо в текущем месяце возбудить 5 административных дел и возместить в бюджет сумму в 200.000 рублей. Оперативный сотрудник К. задание своевременно выполнил, возбудил 5 административных дел, однако, возмещенная сумма составила 100.000 рублей. Качество выполнения задания, по мнению сотрудника, было достаточно высоким при существующих условиях. Однако, начальник оперативного отдела оценил недостаточным качество выполнения задания, выразил свое недовольство сотруднику К., для которого такая ситуация стала внутриличностным конфликтом.
Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта. В организациях он проявляется по-разному.
Участие в конфликтных ситуациях достаточно часто сопровождается усилением стрессовых состояний человека. Конфликт представляет собой сложные взаимоотношения между оппонентами, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. Таким образом, участие в конфликте предполагает затраты эмоций, сил, а это может привести к разовому или хроническому стрессу. Вместе с тем неадекватное восприятие ситуации, происходящее из-за стрессового состояния одного из его участников, достаточно часто приводит к конфликтам.
В целом стресс – явление достаточно обычное и часто встречаемое. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны, но чрезмерный стресс создает проблемы, как для личности, так и для организации при выполнении поставленных задач. Психологи считают, что человек больше и чаще страдает от нанесенных ему оскорблений, чувства собственной незащищенности, неопределенности завтрашнего дня.
Пример 3: Сотрудник отдела М. опоздал на службу в связи с задержкой движения электрички по расписанию. В опоздании на службу без уважительных причин сотрудник не был замечен ранее. Однако начальником подразделения было наложено взыскание, степень которого, по мнению сотрудника М., не соответствовала характеру поступка. Возник межличностный конфликт.
Анализ значительного количества конфликтов показывает, что в основе практически любого конфликта находятся нереализованные потребности и интересы конкретной личности. Особенно ярко это проявляется, если такая личность обладает определенной властью, возможностью принимать решения.
Люди с различными чертами характера, взглядами, ценностями иногда не могут поладить друг с другом, так как их взгляды и цели в корне отличаются друг от друга. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда личность занимает позицию отличную, от позиции группы. В процессе совместной работы в группе устанавливаются определенные нормы поведения. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, и тем самым удовлетворить свои социальные потребности. Но если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных.
Межгрупповой конфликт возникает в результате того, что любая организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Неформальные группы могут считать, что руководящая группа относится к ним несправедливо.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
