К аутплейсменту чаще всего прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров - топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.
Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от судебных исков, которые нередко «учиняют» увольняемые, чтобы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне.
Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников - желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя, как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании. К тому же эта услуга компании стоит в 5 - 10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4 - 6 зарплат.
Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 - 70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников - например, в качестве консультантов.
В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме «on-line», составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика.
Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Российский вариант такой процедуры чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а "воспитательная беседа" с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.
Фактически услуги по аутплейсменту оказываются только постоянным клиентам, в основном западным компаниям, для которых это стандартная практика. Российские работодатели только начинают понимать необходимость этой программы.
Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска.
Вторая часть - это так называемый «мерчандайзинг», или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.
Как указывают специалисты по рекрутингу [40. С. 50-52], самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, - уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы - помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать.
По мнению рекрутеров [40. С. 50-52], консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. В любом случае программа аутплейсмента не дает 100%-ных гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать.
В зависимости от профессии, должности и пожеланий специалиста, разрабатывается индивидуальный пакет услуг, который может включать следующие пункты:
- Личное собеседование, тестирование, оценка специалиста, выяснение его карьерных целей.
- Консультирование специалиста относительно составления резюме, оформления рекомендательных и сопроводительных писем.
- Консультирование по вопросам состояния рынка труда: уровню заработных плат, спросу на специалистов аналогичного профиля.
- Размещение резюме специалистов (по желанию может быть "обезличено") в электронных и печатных СМИ (в том числе специализированные сайты, форумы, "доски объявлений"). Список электронных ресурсов определяется индивидуально.
- Индивидуально направляется резюме специалиста в кадровые службы предприятий (не менее 10; список согласовывается и прилагается).
- Консультирование специалистов по вопросам подготовки и прохождения собеседования.
- Консультирование специалистов после прохождения последними собеседований в компаниях-работодателях (по желанию специалиста и по мере необходимости). Пакет услуг для сокращаемых специалистов дает возможность сделать акцент на активном "продвижении" специалиста посредством использования всех возможных средств массовой информации для размещения резюме сокращаемого специалиста и для получения информации о вакансиях, соответствующих его профилю.
Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается - дело в психологической установке кандидата.
Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, - неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем - успешно выдержать испытательный срок.
3.2 Привлечение на территорию РФ иностранной рабочей силы
Как отмечалось выше, одной из государственных проблем в сфере занятости и трудоустройства в России является нехватка квалифицированных технических и инженерных кадров. Данная проблема решается посредством привлечения труда иностранных работников.
Для использования труда иностранных работников, прибывающих в РФ в визовом режиме, работодатель должен выполнить несколько предусмотренных законодательством процедур.
До недавнего времени действовал Указ Президента РФ "О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы" как основной правовой акт, регулирующий привлечение иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности.
На настоящий момент в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" были внесены существенные изменения, кроме того, вышеназванный Указ утратил силу в связи с принятием Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ" и о признании утратившими силу отдельных положений Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты РФ", вступившим в силу 15.01.2007, с изменениям, внесенными Федеральным законом от 06.01.2007 № 2-ФЗ.
Данными Законами были внесены кардинальные изменения в порядок въезда иностранных граждан в РФ, порядок привлечения иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности, а также систему миграционного учета иностранных граждан.
На основании изменений, внесенных в Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в РФ", был принят целый ряд подзаконных нормативно-правовых актов, детализирующих регулирование соответствующих аспектов правового статуса иностранных граждан в РФ.
В связи с вышесказанным появляется необходимость провести анализ действующей нормативно-правовой базы, касающейся регулирования привлечения иностранных граждан в целях осуществления трудовой деятельности в РФ.
Порядок трудоустройства иностранных граждан в РФ зависит от того, в каком порядке прибыли иностранные граждане в РФ, в порядке, требующем или не требующем получения визы (далее визовый или безвизовый порядок).
В соответствии с п. 2 ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в РФ" работодатель должен подать в орган миграционной службы:
1) ходатайство о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности;
2) разрешение на привлечение и использование иностранных работников;
3) документы, необходимые для выдачи разрешения на работу для каждого иностранного работника.
Порядок подачи и рассмотрения ходатайства о выдаче приглашения на въезд в целях осуществления трудовой деятельности
Порядок подачи и рассмотрения ходатайства о выдаче приглашения на въезд в целях осуществления трудовой деятельности установлен Инструкцией "Об организации деятельности органов внутренних дел по оформлению и выдаче приглашений на въезд в РФ иностранных граждан и лиц без гражданства, учета и хранения бланков приглашений" [25].
В соответствии с п. п. 6 и 13 Инструкции работодатель - юридическое лицо, ходатайствующий о выдаче приглашения в целях осуществления трудовой деятельности, одновременно с подачей заявления должен представить в органы внутренних дел:
а) документ, удостоверяющий личность представителя работодателя;
б) гарантии материального, жилищного и медицинского обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в РФ (данная норма была введена в целях реализации п. 5 ст. 16 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в РФ", закрепляющего соответствующее требование).
Формы предоставления таких гарантий закреплены Постановлением Правительства РФ [18]. В соответствии с п. 3 Постановления работодатель должен представить гарантийные письма о принятии на себя обязательств по предоставлению денежных средств для проживания иностранного гражданина на период его пребывания в РФ в размере не ниже прожиточного минимума, установленного в соответствующем субъекте РФ, а также денежных средств, необходимых для выезда иностранного гражданина из РФ по окончании срока его пребывания; обеспечению иностранного гражданина заработной платой в размере не ниже минимального размера оплаты труда; обеспечению страховым медицинским полисом, если иное не предусмотрено международным договором РФ, или предоставлению иностранному гражданину при необходимости получения медицинской помощи денежных средств; жилищному обеспечению иностранного гражданина в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта РФ;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
