Приказом N 19-к от 15.10.2008 года Рахматуллина Л.Н. была уволена с данной должности по ст. 81 п. 7 ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему. Увольнение считала незаконным. Основанием к увольнению послужило изъятие у нее работниками охраны 14.10.2008 года 300 гр. крахмала, принадлежащего ей лично. Просила признать увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.
В судебном заседании истица и ее представитель поддержали заявленные требования, указав, что Рахматуллина Л.Н. не являлась лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, поскольку в обязанности пекаря не входит прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п. денежных и товарных ценностей.
Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним и при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.
На что суд вынес решение исковое требование удовлетворить частично: Рахматуллина Л.Н. восстановлена на работе в качестве пекаря в цехе по изготовлению пончиков с 15.10.2008 года. С ответчика в ее пользу взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 4 590 руб. 96 коп., компенсация морального вреда - 3 000 руб., расходы по оплате нотариальной доверенности - 800 руб., расходы на оплату услуг представителя - 6 000 руб., а также государственная пошлина в доход государства - 2 200 руб. [13]
Кроме того, отдельно можно выделить те виновные основания расторжения трудового договора, которые содержат состав дисциплинарного правонарушения. Иными словами, в некоторых случаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарной ответственности. Однако не все виновные основания расторжения трудового договора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не является дисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, как представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы в зависимости от обстоятельств, также могут не содержать состава дисциплинарного нарушения, например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовых обязанностей. Не всегда увольнение работника, как показывает практика, по причине как утраты доверия правомерно.
Так, Новосибирский районный суд рассмотрел дело в судебном заседании по иску Новиковой Т.М. к строительно – монтажной организации «Гарант» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула 684 181 руб., компенсации за неиспользованный отпуск 3291 руб., 42 коп., компенсации морального вреда.
Решением районного суда г. Новосибирска от 4 мая 2008 года заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Новикову Т.М. в должности главного бухгалтера строительно - монтажной организации «Гарант».
Взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 руб. 42 коп., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб. и расходы по оплате услуг представителя - 2000 руб., также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 руб. 36 коп. [14]
При применении увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, т.е. за совершение дисциплинарного проступка, работодатель обязан соблюдать установленные ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен требовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки применения к работнику дисциплинарного взыскания. Последнее применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. При расторжении трудового договора по иным виновным основаниям соблюдения указанных правил и сроков не требуется. В связи с этим ТК РФ предусматривает, что увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя либо в связи с совершением аморального проступка в случаях, когда указанные виновные действия либо соответственно аморальный проступок совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допускаются не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем
3.2 Проблемы, возникающие при прекращении трудового договора
Трудовой кодекс закрепил ряд общих гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Прежде всего, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник, уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска, будет восстановлен на работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе.
Дополнительные гарантии установлены для отдельных категорий работников.
Так, не допускается увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), работодатель может уволить только по определенным основаниям (по п. 1, пп. «а» п. 3, п. 5 - 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Расторжение трудового договора с несовершеннолетним работником помимо прочего требует согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
В некоторых случаях законодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договора учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В частности, учет мнения выборного профсоюзного органа является для работодателя обязательным при увольнении члена профсоюза по следующим основаниям:
- вследствие сокращения численности или штата работников организации;
- при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
- за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии неснятого дисциплинарного взыскания.
Процедура учета мнения профсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закреплена в ст. 373 ТК. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующий профсоюзный орган проект приказа об увольнении с приложением копий документов, подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается. Если профсоюзный орган выразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации с работодателем или его представителем, результаты которых оформляются протоколом. Нужно сказать, что возражения профсоюза, по сути, ни к чему не обязывают работодателя, поскольку не достижении соглашения последний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с тем сама процедура учета мнения профсоюзного органа в предусмотренных законом случаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнение работка будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать сроки увольнения, установленные. Такое увольнение может иметь место не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза как при согласии, так и при несогласии последнего с увольнением.
Дополнительные гарантии установлены в отношении представителей работников, участвующих в коллективных переговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие в разрешении коллективного спора не могут быть уволены по инициативе работодателя в этот период, а также переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа или иного уполномочившего их на представительство органа. Работники, участвующие в коллективных переговорах, не могут быть уволены во время коллективных переговоров по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюза либо другого органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, который является основанием для увольнения. Заметим, что в указанных случаях речь уже идет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.[31 c.64-65]
Таким образом, трудовое законодательство предусматривает широкий перечень гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении, при рассмотрении судами подобных дел следует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления нравом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор расторгается в следующих случаях.
1. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. В указанном случае повестка военкомата о призыве на военную службу является основанием для издания работодателем приказа, распоряжения о прекращении трудового договора и увольнения работника. Альтернативная гражданская служба - особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву. Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствии с ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». Законом установлено, что граждане проходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределами территории субъекта Федерации, в котором они постоянно проживают. При увольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
