Главу 32 «Ученический договор» ТК РФ даже со всеми ее недоработками можно рассматривать в качестве нового уровня развития законодательства об ученических отношениях.[61]
Ученические отношения в настоящее время - это отношения, непосредственно связанные с трудовыми, которые возникают между субъектами трудового права и только в связи с трудовыми отношениями.
Ученические отношения возникают на основании ученического договора, который регулируется трудовым законодательством в качестве самостоятельного вида договоров, который следует рассматривать как способ реализации прав на профессиональную подготовку и переподготовку.
Ученический договор, являясь одним из проявлений конституционного принципа свободы труда в трудовом праве, выполняет роль юридического факта в момент возникновения ученического правоотношения, а после переходит в иное качество: юридической формы, опосредующей ученическое правоотношение.
§4. Основные недоработки законодательства о профессиональном обучении и способы совершенствования правового регулирования подготовки и переподготовки кадров
Процесс формирования работника и работодателя нового типа применительно к современному производству и организации труда требует более гибкого правового регулирования отношений, складывающихся в области профессиональной подготовки работников. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела (порой, языка) общаться с иностранными коллегами (клиентами, заказчиками, покупателями). Поэтому трудовая деятельность наемного работника как таковая должна изучаться наряду с исследованием предшествующих или сопутствующих ей общественных отношений.
В последние годы в литературе справедливо отмечается, что одним из направлений совершенствования законодательства о труде должно стать индивидуальное регулирование условий труда, что связывается с обладанием работником способностью к профессиональной коррекции без отрыва от производства, позволяющей работнику быть востребованным на рынке труда, вести достойный диалог с работодателем и отстаивать свои права.[62]
Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, как подготовка и переподготовка кадров, в частности. Основная причина, на мой взгляд, - отсталость его теоретической базы, которая в вопросах обеспечения производства кадрами еще не освободилась от политических целей, а потому присущие ей концепции правового регулирования рассматриваемых отношений неизбежно вступают в противоречие с экономической целесообразностью, требованиями современного рынка труда. Наука трудового права должна принять активное участие в исследовании и разработке гибких подходов к правовому обеспечению интересов сторон трудовых отношений в области профессионального обучения.
Согласно разделу IX Трудового кодекса Российской Федерации работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.
Ключевое место в названном разделе ТК РФ занимает глава 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких «учеников», как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие. В этом нас убеждает не только его содержание, сохраняющее в своей основе дух и терминологию статей 184 - 186 КЗоТ РСФСР 1971 г.[63] о профессиональном обучении на производстве, но и целевое назначение ученического договора - правовая регламентация начальной подготовки кадров, главным образом рабочих профессий.
Ученический договор с его характерными атрибутами (формами ученичества, сроками обучения, стипендией) не может служить в качестве добротной правовой базы для регламентации повышения квалификации широкого круга работников. Необходима юридическая форма регулирования взаимоотношений сторон трудового договора, учитывающая идею непрерывного профессионального образования работника, нашедшую воплощение в международных документах, посвященных образованию (Конвенция МОТ № 142, Рекомендации МОТ № 88, 150 и др.), в отечественных нормативных актах: Федеральных законах «Об образовании» (1992 г.), «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (1996 г.), «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» (2004 г.), Национальной доктрине развития образования в России до 2025 г.
Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в. стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей его профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания сегодня перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации. К этому объективному фактору добавляется субъективный момент - потребность работников в непрерывном расширении знаний, готовность кадров к повышению квалификации, а работодателей - к проведению комплекса мер по внутрикорпоративному обучению персонала наряду с совершенствованием системы оплаты и мотивации труда[64].
Процесс становления и развития корпоративного законодательства как правовой базы хозяйственной деятельности юридических лиц предполагает принятие организациями внутренних документов, которые в отличие от трудового права могут включать правовую обязанность каждого работника постоянно повышать свое профессиональное мастерство. Правила внутреннего трудового распорядка многих корпораций (АО, ООО и др.), наряду с привычной обязанностью руководителя организовать обучение, содержат правовую обязанность работника повышать квалификацию.
В трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышении квалификации персонала: практически он сводится к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяется лишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель обязан организовать обучение, предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывать им иную помощь. Но ничего не сказано об обязанности самого работника участвовать в этом процессе. Работник может принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно постоянно поддерживать уровень профессионального мастерства не столько в расчете на повышение заработка, продвижение по работе или получение иной награды, сколько в силу необходимости не отстать от требований научно-технического прогресса, новых форм организации труда и управления трудовыми процессами.
Для регламентации отношений по подготовке и повышению квалификации работников наиболее подходит такая юридическая форма опосредования, содержащая в самом названии свою цель, как договор на повышение квалификации (договор о профессиональном росте, соглашение об обучении), заключаемый работодателем с работником. Допускается включение в текст трудового договора конкретных положений, регламентирующих взаимные обязательства сторон по непрерывному профессиональному образованию.
Юридическая значимость предлагаемой модели правового регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации состоит в том, что на стороны трудового договора с учетом индивидуальных особенностей труда будут возложены более четкие взаимные обязательства в области непрерывного профессионального роста работника, что будет соответствовать выполняемой работе, занимаемой должности на всем протяжении его трудовой деятельности у данного работодателя. Это более удачное решение проблемы по сравнению с нынешней схемой содержания ученического договора, предусматривающего только обязанность работника «...пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре» (ст. 199 ТК РФ).
Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области подготовки и переподготовки кадров необходимо:
- установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;
- определять в договоре условия и порядок организации и финансирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;
- в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по подготовке, переподготовке и повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
Выступая за сохранение и развитие договорной природы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, необходимо поставить вопрос о юридической обязанности работника повышать квалификацию (в широком смысле) в принципе, как это предусматривают уставы юридических лиц, действующих в различных отраслях экономики (что в настоящее время, в принципе, противоречит трудовому законодательству). А на долю взаимной договоренности сторон в самостоятельном соглашении или трудовом договоре придется тогда конкретизация элементов предмета обучения: форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации, мест и сроков обучения, порядка и условий финансирования обучения, последствий повышения квалификации, включая условия продвижения по работе, и т.п. Введение обязанности работника повышать квалификацию будет способствовать повышению его ответственности как участника трудового процесса.
Исходя из возрастающей конкурентоспособности персонала, развития концепции непрерывного образования, а также в целях повышения требовательности к работнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данного работодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя отказ или уклонение работника от повышения квалификации (в том числе в виде подготовки, переподготовки), т.е. нарушение своих обязательств, принятых по дополнительному соглашению.
Необходимо отметить: нынешняя процедура расторжения трудового договора по мотиву недостаточной квалификации работника (по непригодности) очень громоздкая. Работодатель должен доказать, убедив аттестационную комиссию, что работник не сумел реализовать свое право на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, в результате чего по реальным профессиональным и деловым качествам перестал соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодателю не всегда это удается в силу существующего права, а не обязанности работника повышать квалификацию. Позиция работника, отставшего по своей воле в профессиональном мастерстве от требований производства, надежно защищена законом в интересах сохранения трудовых правоотношений.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
