С изменением внешней и внутриполитической обстановки в стране и с провозглашением нэпа ВЦИК в октябре 1922 г. одобрил введение в действие нового КЗоТ РСФСР. Во втором КЗоТе законодатель легализовал трудовой договор, отведя ему отдельную специальную гл. V, содержащую в дефинитивной ст.27 определение его юридического понятия как "соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение".22 статьи этой главы довольно подробно регламентировали порядок возникновения, исполнения и прекращения трудовых отношений, но в них отсутствовало требование к конкретной форме договора, а его существенные условия определялись соглашением сторон и должны были соответствовать нормам законов о труде и условиям локальных нормативно-правовых актов. При этом действие всеобщей конституционно установленной трудовой обязанности (повинности) ограничивалось случаями и контингентом, определенными в КЗоТе, с распространением государственного контроля на частнособственнические трудовые отношения в рыночных условиях.
Третий КЗоТ РСФСР был принят Верховным Советом РСФСР в декабре 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. Его введение было обусловлено необходимостью перехода после победы социализма в СССР к построению коммунизма и созданию свойственных ему производственных отношений. Впервые за годы советской власти было продекларировано именно право на труд граждан СССР, "обеспеченное социалистической организацией народного хозяйства: " (ч.1 ст.2). Под этой фразой понималось применение к лицам нетрудящимся (тунеядцам), помимо различных мер общественного презрения типа воспитательного воздействия силами домоуправления, "товарищеского суда" еще и уголовной ответственности за тунеядство. Поэтому декларативное право на труд можно характеризовать так же, как и в более раннем советском законодательстве, т.е. как трудовую обязанность. [7]
К позитиву следует отнести то, что законодателем были установлены способ и форма реализации права на труд - заключение письменного трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации. Но данное положение осталось для многих, кроме отдельных спецкатегорий трудящихся (вахтовики, работа за границей и т.п.), чисто декларативной ссылкой идеологического характера. В реальной практике трудоустройства работодатель и работник шли по менее сложному пути и пользовались только устной формой трудового договора, ибо закон допускал ее наряду с письменной (ч.1 ст.18). Изменилась дефиниция трудового договора - это "соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон" (ст.15). И наконец, практическая защищенность трудовых прав работников была довольно высока, а достигалось это силами тотального партийного контроля с помощью руководства как производственным административным персоналом, так и кадровым составом судейского и прокурорского исполнительского звена.
В дальнейшем основополагающие правовые положения трудового договора были изменены дважды, когда вступили в силу (6 октября 1992 г) Закон РФ от 25 сентября 1992 г., практически преобразовавший третий КЗоТ в четвертый, и Федеральный закон от 6 мая 1998 г. N 69-ФЗ, внесший значимые дополнения и изменения в ст.15. На основании этих законов нормы КЗоТа претерпели существенные изменения. Закон 1992 г. однозначно установил, что трудовой договор должен заключаться только в письменной форме и ввел второе его наименование - "контракт". Закон 1998 г. переименовал "трудящихся" в "работников", а "предприятия, учреждения и организации" заменил на обобщающий термин "работодатель", которым могло быть не только юридическое, но и физическое лицо.
Четвертый КЗоТ за десять лет действия подвергся многочисленным изменениям и дополнениям, но сохранил правовой подход к реализации россиянином своего права на труд путем самостоятельного поиска контрагента для трудовых отношений и путем свободного заключения с ним трудового договора. При этом, как и ранее, государство гарантирует судебную защиту работника в случае его неудовлетворенности мотивировкой работодателя при отказе в заключении трудового договора.
Такое же положение с правом на труд сохранилось и во введенном в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором регулированию трудовых правоотношений посредством трудового договора посвящен раздел III, состоящий из 28 статей. В ст.56 дано современное определение понятия "трудовой договор".
Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательстве нормативных требований к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора. Содержание Трудового кодекса в большинстве положений соответствует нормам международных стандартов о труде. Но отдельные коллизии норм, как внутренние - в самом Кодексе, так и внешние - коллизии с нормами иных актов российского законодательства и с положениями действующих в России конвенций МОТ, потребуют от законодателя после скрупулезного научно-практического анализа внесения в Кодекс изменений и дополнений, устраняющих правовые дефекты.
1.2 Понятие и значение трудового договора
В ст.37 Конституции РФ гражданам гарантируется свободное распоряжение своими способностями к труду. Распорядиться имеющимися способностями к труду гражданин может в различных формах. В частности, гражданин может заниматься предпринимательской деятельностью, то есть на свой страх и риск распорядиться имеющимися способностями к труду. В связи, с чем занятие предпринимательской деятельностью следует признать одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.
Гражданин может заключить гражданско-правовой договор о труде. В основе такого договора лежит добровольное волеизъявление гражданина. В связи, с чем заключение гражданско-правового договора о труде также является одной из форм свободного распоряжения гражданином своими способностями к труду.
Гражданин имеет право поступить на военную службу, на службу в органы внутренних дел. На военнослужащих в период исполнения ими обязанностей военной службы трудовое законодательство не распространяется. При поступлении на военную службу гражданин заключает соответствующий контракт. Заключение такого контракта возможно лишь при наличии добровольного волеизъявления гражданина.
Наконец, гражданин может поступить на работу путем заключения трудового договора с работодателем. Непременным атрибутом заключения трудового договора является наличие добровольного волеизъявления гражданина. Из чего следует, что трудовой договор также выступает в качестве одной из форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.
Главенствующее положение трудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено несколькими причинами. Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства. Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя. В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. [8]
В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении.
Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта: "Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка". [9]
Из данного определения можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие трудовой договор как правовое понятие. Во-первых, таким обстоятельством является наличие добровольного волеизъявления работодателя и работника по существенным условиям трудового договора, то есть условиям, без которых трудовой договор не может существовать. Во-вторых, к числу указанных обстоятельств относится наличие обязательств работодателя по предоставлению работнику работы по определенной на основании добровольного волеизъявления специальности, квалификации или должности. В-третьих, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств, установленных законами иными нормативными правовыми актами, в частности, соглашениями, локальными актами организации. В-четвертых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "трудовой договор", названо соблюдение работодателем обязательств по своевременной и полной оплате труда. В-пятых, таким обстоятельством является выполнение работником личным трудом определенной соглашением с работодателем трудовой функции. В-шестых, к числу рассматриваемых обстоятельств отнесено соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка.
Значение трудового договора при реализации гражданами своих способностей к труду связано с рассмотренными причинами, позволяющими признать трудовой договор основной формой распоряжения гражданами своими способностями к труду. Работающие по трудовому договору должны получать льготы и преимущества, предусмотренные трудовым законодательством. Другие формы свободного распоряжения способностями к труду не предполагают использование льгот и преимуществ трудового законодательства. Многие хозяйственные задачи не могут быть решены в предпринимательских, служебных, гражданско-правовых отношениях.
1.3 Стороны трудового договора
Общее определение сторон трудового договора дается в Трудовом кодексе в статье 56 "Понятие трудового договора. Стороны трудового договора", в части 2 которой записано: "Сторонами трудового договора являются работодатель и работник".
Такого общего определения сторон трудового договора явно недостаточно для того, чтобы ответить на вопросы: кто конкретно может выступать в качестве работодателя и работника, какими признаками и свойствами должны обладать лица, чтобы выступать в рассматриваемых качествах.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
